Création du contrat de projet dans la fonction publique

L’article 17 de la loi n° 2019-826 du 6 août 2019, dite de transformation de la fonction publique, crée un nouveau type de contrat à durée déterminée au sein des trois versants de la fonction publique (1) : le contrat de « projet ».

Ce nouveau contrat est ouvert à l’ensemble des catégories hiérarchiques (y compris en catégorie C). Il s’agit d’emplois non permanents, ceux-ci ne pouvant être occupés par des fonctionnaires en position d’activité.

Ce contrat doit avoir pour but de mener à bien un projet ou une opération identifiée dont l’échéance est la réalisation desdits projets ou opérations.

Création du contrat de projet dans la fonction publique
La loi de transformation de la fonction publique fait émerger un nouveau contrat : le contrat projet. Ce dernier est ouvert à l’ensemble des catégories hiérarchiques dans le but de mener à bien un projet.

Il est conclu pour une durée minimale d’un an et une durée maximale fixée par les parties dans la limite de six ans.

Il peut être renouvelé pour mener à bien le projet ou l’opération, dans la limite d’une durée totale de six ans. Le contrat prend fin avec la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu, après un délai de prévenance fixé par décret en Conseil d’État.

Toutefois, après l’expiration d’un délai d’un an, il peut être rompu par décision de l’autorité d’emploi lorsque le projet ou l’opération pour lequel il a été conclu ne peut pas se réaliser, sans préjudice des cas de démission ou de licenciement.

Les durées des contrats de projet ne sont pas comptabilisées au titre de celles permettant de bénéficier d’un contrat à durée indéterminée (CDI). L’agent pourra percevoir une indemnité de fin de contrat de projet quand celui-ci ne peut pas se réaliser ou quand le terme du contrat est prononcé de manière anticipée.

Le décret n° 2020-172 du 27 février 2020, relatif au contrat de projet dans la fonction publique, publié au Journal officiel du 28 février 2020, vient préciser ces dispositions.

Afin de permettre l’entrée en application des dispositions législatives relatives au contrat de projet,

Le caractère non permanent de l’emploi relatif au contrat de projet et entretien professionnel

En premier lieu, les articles 2, 4 et 19 du décret du 27 février 2020, précité, rappellent le caractère non permanent de l’emploi relatif au contrat de projet.

Les articles 2,5 et 19 du même décret prévoient que la rémunération des agents recrutés par un contrat de projet peut faire l’objet de réévaluation au cours du contrat, notamment au vu des résultats des entretiens professionnels. Les entretiens professionnels d’évaluation sont obligatoires pour les agents recrutés sur des contrats dont la durée est supérieure à un an.

Le respect nécessaire de la procédure de recrutement prévue par le chapitre 1er du décret du 19 décembre 2019

Les articles 1,7 et 18 du décret de 2020, précisent que les recrutements réalisés par un contrat de projet sont régis par les dispositions du chapitre Ier du décret n° 2019-1414 du 19 décembre 2019 relatif à la procédure de recrutement pour pourvoir les emplois permanents de la fonction publique ouverts aux agents contractuels. Ce qui signifie :

  • d’une part, que les modalités de recrutement, afin de pourvoir ces emplois, doivent respecter le principe de l’égal accès aux emplois publics ;
  • et, d’autre part, que les modalités prévues pour le recrutement sur des emplois permanents prévues audit chapitre s’appliquent au contrat de projet.

Ainsi, notamment, les modalités de la procédure de recrutement doivent être mises en œuvre par l’autorité d’emploi dans des conditions identiques pour l’ensemble des candidats à un même emploi. L’appréciation, portée par cette autorité sur chaque candidature reçue, est fondée sur les compétences, les aptitudes, les qualifications et l’expérience professionnelles, le potentiel du candidat et sa capacité à exercer les missions dévolues à l’emploi à pourvoir.

L’autorité d’emploi doit procéder à la publication, par tout moyen approprié, des modalités de la procédure de recrutement applicable à ces emplois.

Elle doit assurer la publication d’un avis de vacance sur son site internet ou, à défaut, par tout moyen assurant une publicité suffisante.

L’avis de vacance doit être est accompagné d’une fiche de poste qui précise notamment les missions du poste, les qualifications requises pour l’exercice des fonctions, les compétences attendues, les conditions d’exercice et, le cas échéant, les sujétions particulières attachées à ce poste.

La fiche de poste doit indiquer, également, la liste des pièces requises pour déposer sa candidature et la date limite de dépôt des candidatures.

Les candidatures sont adressées à l’autorité mentionnée dans l’avis de vacance dans la limite d’un délai qui, sauf urgence, ne peut être inférieur à un mois à compter de la date de publication de cet avis. L’autorité d’emploi doit accuser réception de chaque candidature.

Les clauses obligatoires à mentionner dans le contrat de projet

Les articles 2, 8 et 19 du décret du 27 février 2020, précité, fixent le contenu de ces clauses Ainsi, le contrat de projet doit comporter, outre les mentions prévues pour les autres contrats (fondement juridique, date d’effet, date de fin, catégorie hiérarchique, conditions de rémunération, période d’essai, …), les clauses suivantes :


1° La description du projet ou de l’opération et sa durée prévisible ;

2° La définition des tâches à accomplir pour lesquelles le contrat est conclu ;

3° Une description précise de l’événement ou du résultat objectif déterminant la fin de la relation contractuelle ainsi que les modalités d’évaluation et de contrôle de ce résultat ;

4° Le ou les lieux de travail de l’agent et, le cas échéant, les conditions de leurs modifications ;

5° La possibilité de rupture anticipée par l’employeur (voir ci-dessous) ;

6° Le droit au versement d’une indemnité de rupture anticipée du contrat ».

A noter que pour être exécutoires, les contrats de projet, dans les collectivités territoriales et leurs établissements publics, doivent faire l’objet d’une transmission au contrôle de légalité. En effet, contrairement aux autres contrats destinés à pourvoir des emplois non permanents prévus à l’article 3 de la loi du 26 janvier 1984 (saisonniers, « renforts »), les contrats de projets sont au nombre des actes soumis à l’obligation de transmission définis dans le code général des collectivités territoriales (2).

Les conditions de réemploi après un congé

La réglementation relative aux contractuels dans la fonction publique (1) prévoit qu’un agent contractuel physiquement apte à reprendre son service à l’issue d’un congé de maladie, de grave maladie, d’accident du travail, de maladie professionnelle, de maternité, de paternité, d’accueil d’un enfant ou d’adoption peut être réemployé. Toutefois, s’agissant d’un agent recruté par un contrat de projet, il n’est réemployé, pour la période restant à courir avant le terme du contrat, que lorsque le terme de ce contrat est postérieur à la date à laquelle la demande de réemploi est formulée et sous réserve que le projet ou l’opération ne soit pas réalisé (articles 2, 9 et 19 du décret du 27 février 2020).

Les règles relatives à la fin du contrat de projet

Les articles 2, 10 et 19 du décret du 27 février 2020, précité, prévoient, qu’en cas de rupture anticipée d’un contrat de projet, un certificat de fin de contrat comportant exclusivement les mentions suivantes doit être établi :

1° La date de recrutement de l’agent et celle de fin de contrat ;

2° Les fonctions occupées par l’agent, la catégorie hiérarchique dont elles relèvent et la durée pendant laquelle elles ont été effectivement exercées ;

3° Le cas échéant, les périodes de congés non assimilées à des périodes de travail effectif.

Lorsque le contrat de projet a été conclu pour une durée inférieure à six ans et que le projet ou l’opération prévu par le contrat de projet n’est pas achevé au terme de la durée initialement déterminée, l’autorité d’emploi doit notifier à l’agent son intention de renouveler ou non le contrat par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou remise en main propre contre signature :

« 1° Au plus tard 2 mois avant le terme de l’engagement pour l’agent recruté pour une durée inférieure ou égale à 3 ans ;

2° Au plus tard 3 mois avant le terme de l’engagement pour l’agent recruté pour une durée supérieure à 3 ans.

Lorsqu’il est proposé de renouveler le contrat, l’agent dispose d’un délai de 8 jours pour faire connaître sa réponse. En l’absence de réponse dans ce délai, l’intéressé est réputé renoncer à l’emploi.

Lorsqu’un agent a été recruté dans le cadre d’un contrat de projet, il est informé de la fin de son contrat par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou remise en main propre contre signature :

1° Au plus tard 2 mois avant le terme de l’engagement pour l’agent recruté pour une durée inférieure ou égale à 3 ans ;

2° Au plus tard 3 mois avant le terme de l’engagement pour l’agent recruté pour une durée supérieure à 3 ans.

La rupture anticipée du contrat de projet peut intervenir à l’initiative de l’employeur, après l’expiration d’un délai d’un an à compter de la date d’effet du contrat initial, dans les deux cas suivants :

1° Lorsque le projet ou l’opération ne peut pas se réaliser ;

2° Lorsque le résultat du projet ou de l’opération a été atteint avant l’échéance prévue du contrat.
L’agent doit alors être informé de la fin de son contrat dans les conditions fixées ci-dessus.

L’agent perçoit alors une indemnité de licenciement d’un montant égal à 10 % de la rémunération totale perçue à la date de l’interruption du contrat.

Les motifs de licenciement

Mis à part le licenciement pour faute disciplinaire, pour insuffisance professionnelle ou pour inaptitude physique, le licenciement d’un agent contractuel recruté par un contrat de projet peut également être justifié par les motifs suivants :

  • transformation du besoin ou de l’emploi qui a justifié le recrutement, lorsque l’adaptation de l’agent au nouveau besoin n’est pas possible ;
  • refus par l’agent d’une modification d’un élément substantiel du contrat ;
  • impossibilité de réemploi de l’agent, à l’issue d’un congé sans rémunération.

En cas de transformation du besoin ou de l’emploi qui a justifié le recrutement de l’agent contractuel sur un contrat de projet, l’autorité peut proposer la modification d’un élément substantiel du contrat de travail tel que notamment la quotité de temps de travail de l’agent, ou un changement de son lieu de travail. Elle peut proposer dans les mêmes conditions une modification des fonctions de l’agent, sous réserve que celle-ci soit compatible avec la qualification professionnelle de l’agent. Lorsqu’une telle modification est envisagée, la proposition est adressée à l’agent par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.

Cette lettre informe l’agent qu’il dispose d’un mois à compter de sa réception pour faire connaître, le cas échéant, son acceptation et l’informe des conséquences de son silence. A défaut de réponse dans le délai d’un mois, l’agent est réputé avoir refusé la modification proposée.

La réglementation exclut expressément toute possibilité de reclassement d’un agent recruté par un contrat de projet.

Le détachement des fonctionnaires sur les contrats de projet

Le projet de décret relatif aux contrats de projet prévoyait expressément que les fonctionnaires pouvaient être détachés sur un emploi correspondant à un contrat de projet. A l’issue de son passage au Conseil d’État, cette mention a été retirée du texte.

Cela ne signifie pas que les fonctionnaires ne puissent pas être détachés sur de tels emplois, bien au contraire.

En effet, le Conseil d’État a fait remarquer que, d’une manière générale, aucune disposition, ni aucun principe n’interdisait à un fonctionnaire d’être détaché sur un emploi de contractuel.

Cela peut donc signifier, en revanche, que les emplois de chargés de mission, correspondant à un projet ou à une opération et occupés, en particulier, par des fonctionnaires ne peuvent être, désormais que des contrats de projet sur lesquels lesdits fonctionnaires ne peuvent être détachés qu’avec leur accord.

Cela signifie, également, que la durée de leur mission ou opération, si ces fonctionnaires sont détachés sur un contrat de projet ne peut être que d’une durée de 5 années (durée maximale du détachement d’un fonctionnaire, mais renouvelable) et non de 6 ans (durée maximale prévue pour un emploi non permanent correspondant à un contrat de projet).


(1) Crée l’article 7 bis dans la loi n° 84-16 du 11 janvier 1984, portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique de l’État ; modifie l’article 3 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984, portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale ; crée l’article 9-4 n° 86-33 du 9 janvier 1986, portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière ;
(2) Articles L. 2131-2, L.3131-2, L. 4141-2 et L. 5211-3 du code général des collectivités territoriales.

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