Nouvelles obligations d’informations au moment de l’embauche

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Cette nouvelle directive prévoit les changements suivants :

Elle étend l’obligation d’informer sur les conditions de travail à de nouveaux travailleurs, notamment les travailleurs des plateformes numériques et les stagiaires. En revanche, elle exclut les employés de maison et les salariés travaillant pour un même employeur pour une durée inférieure ou égale à une moyenne de trois heures par semaine au cours d’une période de référence de quatre semaines consécutives.
Elle ramène le délai maximal accordé à l’employeur pour délivrer cette information à sept jours ou à 1 mois selon la nature de l’information contre deux mois précédemment. Le délai d’un mois s’applique pour les informations considérées comme non essentielles (congés – rupture – formation).
Elle complète les informations à fournir comme on peut le voir dans les informations suivantes&nnbsp;:

L’ESSENTIEL DE LA GESTION ADMINISTRATIVE DES RH

Respecter la législation de l’embauche au départ du salarié.
Référencer les spécificités de chaque contrat de travail et appliquer la règlementation les concernant.
Traiter efficacement les différents types d’absences du salarié.
Définir les rôles des différents représentants du personnel dans l’entreprise.

Nouvelles obligations d’informations au moment de l’embauche (nouvelle directive)

Informations à communiquer en application de la directive de 2019

Informations à communiquer en application de la directive de 1991 et de 2019 :

L’identité des parties.
La date de début de contrat.
Le lieu de travail qui a pour la Cour de cassation une valeur informative.
Le poste et la classification.
La durée du congé payé ou les modalités d’attribution ou de détermination du congé.
La durée des délais de préavis ou les modalités de détermination de ces délais de préavis.
La rémunération avec les informations sur le montant de base, les différents éléments constitutifs, la périodicité et le mode de versement.
La convention collective applicable.

La durée du travail avec en plus en 2022 des informations supplémentaires selon que la durée est prévisible ou pas :
- Si la durée du travail est prévisible, il faut indiquer la durée du travail quotidienne ou hebdomadaire normale, les modalités sur les heures supplémentaires et leur rémunération et le cas échéant toute modalité concernant les changements d’équipe.
- Si la durée du travail est imprévisible, il convient d’informer le salarié du principe de l’horaire de travail variable, du nombre d’heures rémunérées garanties et de la rémunération du travail effectué au-delà de ces heures garanties, des heures et jours de référence durant lesquels le travailleur peut être appelé à travailler ; du délai de prévenance minimal auquel le travailleur a droit avant le début d’une tâche et, le cas échéant, le délai d’annulation de cette tâche.
La durée de la période d’essai.
Le droit à formation.
La procédure à respecter en cas de rupture du contrat.
L’identité des organismes de Sécurité sociale percevant les cotisations de Sécurité sociale et protection sociale fournie par l’employeur (incluant la couverture par les régimes complémentaires).

Document sans nom

Consultante en droit social et mobilité internationale pour GERESO. Elle intervient au cours de formations inter et intra-entreprises sur les thèmes de la gestion des salariés expatriés, impatriés et de la réglementation du travail en France et à l’international. Elle est également l’auteur de l’ouvrage « La Protection Sociale en Europe », et collabore à l’actualisation régulière du best-seller « La Mobilité Internationale »