Partager la publication "Convention de forfait jours, les bonnes pratiques et les pièges à éviter"
Qu’est-ce que la convention de forfait de jours ?
Certains salariés ne sont pas soumis à l’horaire collectif, c’est le cas notamment des salariés au forfait jours. Mais en quoi consiste le forfait jours ? Qui peut en bénéficier ? Comment ça fonctionne ?
La convention de forfait jours, c’est quoi ?
Le forfait jours consiste à décompter le temps de travail des salariés non plus en heures travaillées, mais en jours travaillés. En contrepartie, le salarié bénéficie d’un certain nombre de jours de repos fixé dans la convention individuelle de forfait jours.
Les salariés éligibles
Tous les salariés ne sont pas éligibles au forfait jours. Et contrairement aux idées reçues, les salariés non-cadres peuvent également en bénéficier sous certaines conditions.
La convention de forfait est ouverte aux salariés suivants :
- Cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduisent pas à suivre l’horaire collectif applicable dans l’entreprise.
- Salariés, cadres ou non, dont la durée du temps de travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.
Les règles en matière de durée du travail
Les salariés en forfait jours ne dépendent pas de l’horaire de travail collectif dans l’entreprise. Ainsi, ils ne sont pas éligibles au paiement des heures supplémentaires. Que le salarié travaille 6H ou 10H dans la journée, il lui est versé sur sa paie le même salaire journalier.
Ils ne sont pas non plus soumis aux règles en matière de durée maximale quotidienne et hebdomadaire de travail.
En revanche, ils restent soumis au repos minimal quotidien (11H consécutives) et hebdomadaire (35H consécutives) ainsi qu’aux congés payés. Ainsi, un salarié en forfait jours ne peut pas travailler 7 jours /7.
Volume maximal du forfait et jours de repos
Le nombre de jours du forfait annuel fixé dans la convention individuelle ne peut pas dépasser 218 jours par an.
En forfait jours, le salarié peut être amené à faire de grosses journées de travail. En contrepartie de la sujétion particulière du forfait jours, le salarié a obligatoirement droit à des jours de repos.
Comment mettre en place une convention de forfait jours ?
La mise en place d’un forfait jours est soumise à certaines formalités, un accord et la signature d’une convention individuelle de forfait par le salarié.
Accord collectif ou à défaut accord de branche
Une convention individuelle de forfait jours peut être conclue avec un salarié seulement si un accord collectif ou à défaut une convention ou accord de branche le prévoit.
Les clauses obligatoires de l’accord
L’accord collectif comporte des clauses impératives :
- Les catégories de salariés éligibles au forfait jours.
- Le nombre de jours compris dans le forfait.
- La période de référence du forfait (année civile ou autre période).
- Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des retenues pour mois incomplet (embauche/départ).
- Les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait.
Les clauses supplétives
L’accord doit également prévoir :
- Les modalités de communication, d’évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié ainsi que sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle.
- Les modalités de rémunération et d’organisation de l’activité dans l’entreprise.
Ces clauses ne sont pas obligatoires. En cas d’absence dans l’accord, la convention individuelle de forfait est licite à la condition :
- D’établir un document de contrôle mentionnant les journées et demi-journées travaillées.
- S’assurer du respect des règles en matière de temps de repos quotidiens et hebdomadaires.
- Organisation une fois par an d’un entretien avec le salarié au forfait pour évoquer sa charge de travail, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.
Signature d’une convention individuelle de forfait
L’accord ne suffit pas pour placer un collaborateur au forfait jours, il est nécessaire que le salarié conclue une convention individuelle de forfait signée par les deux parties. Cette convention prend généralement la forme d’une clause dans le contrat de travail ou dans un avenant au contrat de travail.
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Convention de forfait : tous nos conseils pour la sécuriser !
Une convention individuelle de forfait illicite implique la réclamation par le salarié du paiement des heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée légale du travail, un coût financier important pour l’employeur et notamment lorsque la rémunération du salarié est élevée, ce qui est souvent le cas pour les salariés en forfait jours.
Découvrez les bonnes pratiques et les pièges à éviter pour des conventions de forfait jours sécurisées !
Bien calculer vos jours de repos
Le salarié en forfait jours a obligatoirement droit à des jours de repos complémentaires. Le nombre de jours de repos change d’une année sur l’autre en fonction du volume du forfait défini dans la convention.
Comment calculer les jours de repos ?
Pour calculer le nombre de jours de repos, dans le cadre du forfait jours, il vous faudra procéder au calcul suivant :
Nombre de jours calendaires
– Nombre de jours de repos hebdomadaire non travaillés.
– Jours fériés chômés tombant un jour habituellement travaillé.
– Nombre de jours de congés payés (décompte sur les jours habituellement travaillés).
– Nombre de jours de congés conventionnels.
– Volume du forfait annuel.
= Nombre de jours de repos
Respecter le droit à la déconnexion du salarié
Les modalités du respect au droit à la déconnexion doivent être prévues dans l’accord (pour les accords conclus à compter du 10 août 2016). Dans le cas contraire, l’employeur doit informer le salarié par tout moyen des modalités mises en œuvre pour respecter ce droit.
Exemple : une plage horaire ou une durée pendant laquelle le salarié a la possibilité de ne pas être joignable par sa direction ou son équipe.
À noter que dans les entreprises d’au moins 50 salariés, ces modalités doivent être en adéquation avec la charte sur la régulation de l’utilisation de l’outil numérique.
Suivre la charge de travail du salarié en convention de forfait jours
Les journées travaillées par les salariés en forfait jours doivent être suivies par l’employeur afin de vérifier que le salarié ne dépasse pas le nombre de jours prévus au forfait. Pour plus de simplicité dans ce suivi, nous vous conseillons d’utiliser un logiciel de gestion des temps, un logiciel de paie ou encore un portail interne à l’entreprise afin que le salarié puisse auto-déclarer son activité.
À noter que l’employeur a la possibilité, avec accord du salarié, de lui racheter des jours de repos.
L’accord collectif n’est pas suffisant
Même si vous disposez d’un accord d’entreprise ou d’un accord de branche, il est indispensable de conclure avec le salarié une convention individuelle de forfait jours. Sans cette formalité, la convention de forfait est illicite et le salarié peut vous réclamer le paiement des heures supplémentaires.
Attention aux conditions limitatives de l’accord de branche
Si la convention collective limite la possibilité de recourir à la convention de forfait jours à certains salariés en référence à la classification professionnelle ou au niveau de rémunération, l’employeur ne peut pas conclure une convention individuelle de forfait jours avec un salarié ne répondant pas à ces conditions.
Cadre au forfait différent de cadre dirigeant
Vous ne pouvez pas faire signer une convention de forfait à vos salariés ayant le statut de cadre dirigeant. À savoir que les cadres dirigeants ne sont pas soumis à la réglementation en matière de durée du travail.
Pas de plages horaires, mais prendre en compte les contraintes d’organisation
L’employeur ne peut pas imposer au salarié une plage horaire de travail, car un des critères pour être éligible au forfait jours est l’autonomie dans l’organisation de son emploi du temps.
En revanche, ceci n’instaure pas le droit au salarié de fixer ses propres horaires de travail indépendamment des contraintes liées à l’organisation du travail dans l’entreprise.
Exemple : un manager doit être disponible pour encadrer son équipe pendant les horaires de travail de celle-ci.
