Humour au travail : où s’arrête la blague ? Où commence la faute ?

Peut-on vraiment rire de tout au bureau ? Les limites posées par la Cour de cassation

Peut-on rire de tout au bureau ? Non, répond la cour de cassation : le licenciement du salarié, qui a tenu des propos à connotation sexuelle, sexiste, raciste ou homophobe, est justifié compte tenu de l’obligation de sécurité qui lui incombe, sans que le salarié ne puisse justifier les propos tenus par de l’humour.

C’est en effet le principe qu’a rappelé la cour de cassation dans un arrêt 5 novembre 2025. En l’espèce, elle devait se pencher sur le licenciement du directeur commercial d’une entreprise qui avait l’habitude d’adresser à ses collaborateurs, par mail ou SMS, des contenus douteux, tels que des blagues vulgaires sur la taille des seins des collaboratrices qui annonçaient leur grossesse, des messages suggérant qu’une autre se prostituait, des images pornographiques à un tout jeune stagiaire nouvellement arrivé dans l’entreprise, la tenue de propos racistes à des prestataires d’origine malgaches,…

Les rappels à l’ordre de l’employeur n’ayant pas été suivis d’effet, ce dernier a fini par le licencier pour faute grave. Contestant son licenciement, le salarié soutenait que les propos litigieux avaient été tenus sur le ton de l’humour. Cet argument ne convainc pas la cour de cassation : selon les hauts magistrats, qui approuvent en ce sens les juges du fond qui se sont penchés en premier sur le litige, le licenciement du salarié pour faute grave justifié.

Propos déplacés : une jurisprudence constante qui sanctionne, même sous couvert d’humour

La solution est classique : les propos insultants, tenus sur le lieu de travail, même sous un angle humoristique, justifient généralement le licenciement de leur auteur

Les dispositions légales ne précisent aucunement les sanctions encourues par un salarié au regard de propos qu’il a pu tenir sur le lieu de travail : tout juste l’article L. 2281-1 du code du travail prévoit-il que « les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail ». C’est donc la cour de cassation qui fixe les limites admissibles en la matière, et, à cet égard, la solution dégagée par la cour de cassation dans l’arrêt du 5 novembre 2025 n’est pas nouvelle : elle juge généralement que les propos racistes, homophobes,…, sont fautifs et justifient le licenciement du salarié qui les a tenus :

les propos humiliants et répétés à connotation raciste tenus par un salarié, exerçant des fonctions d’encadrement, à l’encontre d’un autre salarié sont constitutifs d’une faute grave. Ils ne peuvent en effet être excusés par le fait que l’auteur des propos, reconnu pour ses qualités humaines, n’avait fait l’objet d’aucune remarque de nature disciplinaire et professionnelles durant ses vingt et une années de service (Cass. soc., 5 déc. 2018, n° 17-14.594) ;

de même, commet une faute grave le salarié, responsable d’atelier, qui tenait envers les membres du personnel placés sous son autorité, des propos racistes, agressifs et méprisants, donnait des ordres sans considération des capacités physiques de certains salariés ou pour les humilier et refusait de mettre à leur disposition, principalement lorsqu’ils étaient d’origine étrangère, des vêtements de protection (Cass. soc., 6 avr. 2004, n°02-41.166).

L’humour comme ligne de défense : un argument systématiquement écarté

Pour excuser ou, tout au moins, minimiser la tenue de tels propos, leur auteur les justifie souvent par de l’humour. Mais, là encore, cet argument est généralement rejeté par les magistrats :

dès lors que le salarié a tenu à l’encontre d’une collègue de travail des propos dégradants à caractère sexuel, même sur le ton de la plaisanterie, son licenciement est justifié, peu important qu’il comptait près de sept ans d’ancienneté sans aucun antécédent disciplinaire (Cass. soc., 27 mai 2020, n°18-21.877) ;
a été jugé justifié le licenciement du célèbre animateur Tex, qui, lors d’une émission de télévision à une heure de grande écoute, avait fait une « blague » sexiste dans laquelle il relativisait les violences faites aux femmes : selon la cour de cassation, la rupture du contrat de travail poursuivait le but légitime de lutte contre les discriminations et les violences domestiques et celui de la protection de la réputation de l’employeur, compte tenu de l’impact potentiel des propos sur les intérêts commerciaux de ce dernier (Cass. soc., 20 avr. 2022, n° 20-10.852).

Les enseignements à tirer sont simples : si de nombreuses études scientifiques ont démontré les bienfaits du rire sur la santé, et si le management par l’humour améliore la communication en créant un climat de confiance basé sur le rapprochement humain, il existe malgré tout des limites à ne pas franchir. C’est ce que rappelle à intervalles réguliers la cour de cassation et, dernièrement, dans l’arrêt du 5 novembre 2025 : les blagues discriminatoires, qu’elles soient basées sur le genre, la nationalité, la croyance, ou l’aspect physique, n’ont pas leur place sur le lieu de travail.

Une évolution notable : l’obligation de sécurité désormais aussi à la charge du salarié

De manière plus novatrice, la cour de cassation justifie le licenciement par l’obligation de sécurité qui pèse sur le salarié et le risque d’atteinte à la santé psychique des autres salariés.

Dans son arrêt du 5 novembre 2025, la cour de cassation se réfère en effet, pour approuver les juges du fond qui ont jugé le licenciement du salarié justifié par une faute grave, à l’obligation de sécurité qui pèse sur le salarié.

À cet égard, il convient de rappeler que, si l’employeur est assujetti à une obligation de sécurité vis-à-vis de ses salariés en matière de prévention des risques professionnels de toute nature auxquels ils peuvent être exposés (accident du travail, santé mentale,…), ces derniers sont eux aussi assujettis à une obligation de sécurité pour eux-mêmes et leurs collègues. L’article L. 4122-1 du Code du travail dispose en effet qu’« il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa sécurité et de sa santé ainsi que de celles des autres personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail ».

Mais l’obligation de sécurité qui pèse sur le salarié trouve généralement application vis-à-vis de salariés qui ne respectent pas les consignes de sécurité en vigueur dans l’entreprise, destinées à prévenir la survenance d’accidents du travail :

Le refus du salarié de porter les équipements de sécurité justifie son licenciement disciplinaire (Cass. soc., 21 sept. 2011, n°10-19.260), surtout si le salarié est investi de fonction d’encadrement (Cass. soc., 19 juin 2013, n°12-14.246) ;
est justifié le licenciement du salarié qui a manqué à son obligation de ne pas mettre en danger d’autres membres du personnel, dès lors qu’il a introduit son chien, sur le lieu de travail et à l’intérieur de son véhicule automobile, puis l’a laissé s’échapper, l’animal ayant alors mordu une salariée qui sortait de l’entreprise (Cass. soc., 4 oct. 2011, n°10-18.862).

Santé mentale au travail : vers une responsabilisation collective face aux risques psychosociaux

En revanche, à notre connaissance, c’est la première fois que l’obligation de sécurité du salarié justifie son licenciement en raison des risques que son comportement fait peser sur la santé mentale de ses collègues.

En effet, jusqu’à présent, si la cour de cassation juge justifié le comportement abusif d’un salarié, de type harcelant, discriminatoire,…, elle le fonde sur l’obligation de sécurité de l’employeur, qui lui impose de prendre les mesures nécessaires, y compris disciplinaires, pour préserver la santé mentale des salariés. À titre d’illustration, il a été récemment jugé que, dans le cadre de son obligation de sécurité, l’employeur peut licencier un salarié ayant tenu envers deux de ses collègues, de manière répétée, des propos à connotation sexuelle, insultants et dégradants, quelle qu’ait pu être son attitude antérieure (Cass. soc., 12 juin 2024, n° 23-14.292).

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Or, dans l’arrêt du 5 novembre 2025, la cour de cassation se réfère directement à l’obligation de sécurité du salarié pour justifier son licenciement, et non sur celle de l’employeur, et au risque d’atteinte à la santé psychique des autres salariés.

Sur le fond, cette référence à l’obligation de sécurité du salarié, en lieu et place de celle de l’employeur, aboutit au même résultat : le comportement du salarié qui tient des propos sexistes, racistes, homophobes,…, justifie son licenciement pour faute grave. Mais, selon nous, c’est une façon d’affirmer que cette obligation de sécurité du salarié ne se limite pas à l’obligation de porter les équipements de sécurité. De manière plus globale, elle impose au salarié d’adopter un comportement qui préserve la santé mentale (ou psychique pour reprendre les termes de la cour de cassation) de ses collègues. Et, si la cour de cassation n’évoque pas la prévention des risques psycho-sociaux dans l’arrêt du 5 novembre 2025, on ne peut s’empêcher de penser que, en filigrane, les hauts magistrats appliquent le principe selon lequel la prévention des risques psycho-sociaux, c’est l’affaire de tous, et non pas seulement de l’employeur. Les risques psychosociaux influencent en effet le bien-être psychologique et la santé mentale au travail des collaborateurs, et parmi les sources de risques psycho-sociaux, les violences internes à l’entreprise tiennent une place importante : elles recoupent le harcèlement (moral, sexuel, …), le mobbing (relations conflictuelles générant des agressions répétitives et systématiques) et les discriminations au sein de l’entreprise. Or, l’un des moyens de prévenir les risques psycho-sociaux est d’impliquer tous les collaborateurs dans la prévention des RPS, afin de créer une culture d’entreprise favorisant le bien-être psychologique des collaborateurs. En se référant, dans l’arrêt du 5 novembre 2025, à l’obligation de sécurité du salarié et au risque d’atteinte à la santé psychique de ses collègues qu’engendre son comportement, la cour de cassation entend donc appliquer ce principe.

Conclusion

Si l’on s’aventure sur un terrain philosophique, on peut également voir dans l’arrêt du 5 novembre 2025 la traduction juridique du célèbre principe selon lequel la liberté des uns s’arrête là où commence celle des autres : en d’autres termes, la liberté de rire des uns ne doit pas porter préjudice aux autres ! Et pour le salarié qui a été licencié, on peut dire que du rire aux larmes, il n’y a qu’un pas !