Reconversion professionnelle : conditions, financement et obligations de l’employeur

La reconversion professionnelle a désormais un cadre légal

La loi n°2025-989 du 24 octobre 2025, portant transposition des accords nationaux interprofessionnels en faveur de l’emploi des salariés expérimentés et relatif à l’évolution du dialogue social signés en juin 2025, institue un nouveau dispositif appelé « période de reconversion » qui organise la mobilité interne ou externe pour le salarié.

Ce dispositif est entré en vigueur le 1^er janvier 2026, et il est mobilisable à l’initiative des employeurs comme des salariés. Il permet d’acquérir une certification professionnelle en vue de se reconvertir au sein ou hors de l’entreprise.

Qui peut bénéficier de la période de reconversion ?

Tout salarié souhaitant bénéficier d’une mobilité professionnelle interne ou externe à l’entreprise a droit à une période de reconversion ayant pour objet l’acquisition d’une qualification reconnue, d’un ou plusieurs blocs de compétences ou encore du socle de connaissances et de compétences professionnelles (

• en cas de période de reconversion interne à l’entreprise, les modalités d’organisation de cette période, notamment sa durée, font l’objet d’un accord écrit (C. trav., art. L. 6324-3, I). Pendant la période de reconversion, le contrat de travail est maintenu et le salarié perçoit sa rémunération sans modification.

• Lorsque le salarié bénéficie d’une période de reconversion externe à l’entreprise, son contrat de travail est suspendu (C. trav., art. L. 6324-3). Un accord écrit détermine les modalités de suspension du contrat, notamment sa durée ainsi que les conditions d’un éventuel retour anticipé du salarié en cas de rupture de la période d’essai dans l’entreprise d’accueil. En outre, lorsqu’elle se déroule dans une autre entreprise, la période de reconversion prend la forme d’un contrat à durée indéterminée (CDI) ou d’un contrat à durée déterminée (CDD) d’au moins 6 mois. Le contrat précise les modalités d’organisation de la période de reconversion et prévoit une période d’essai conforme aux règles habituelles. À l’issue de la période d’essai au sein de l’entreprise d’accueil, le salarié choisit de poursuivre ou de mettre fin à cette relation contractuelle. Si le salarié choisit de poursuivre dans l’entreprise d’accueil, son contrat de travail avec son entreprise d’origine est rompu selon les modalités applicables à la rupture conventionnelle s’il s’agissait d’un CDI ou d’un commun accord s’il s’agissait d’un CDD.  En revanche, si le salarié ou l’entreprise d’accueil ne souhaitent pas poursuivre leurs relations contractuelles au terme de la période d’essai, le salarié retrouve, dans son entreprise d’origine, son poste initial ou un poste équivalent avec une rémunération au moins équivalente. En cas de refus du salarié de réintégrer son entreprise d’origine, le contrat de travail est rompu selon les modalités applicables à la rupture conventionnelle (pour un CDI) ou d’un commun accord (pour un CDD) (C. trav., art. L. 6324-7).

Le salarié peut-il suivre des actions de formation pendant sa période de reconversion ?

Oui, selon plusieurs modalités :

• le salarié peut suivre des actions de formation consécutives aux périodes de mise en situation en milieu professionnel ;
• il peut bénéficier de l’acquisition d’un savoir-faire en exerçant, au sein d’une entreprise, une ou plusieurs activités professionnelles en lien avec les qualifications recherchées ;
• Enfin, il peut faire reconnaître son expérience professionnelle à travers un dispositif de validation des acquis de l’expérience (VAE) (C. trav., art. L. 6324-2).

En tout état de cause, la durée des actions de formation est comprise entre 150 et 450 heures, réparties sur une période ne pouvant excéder 12 mois, à l’exception de celles permettant l’acquisition du socle de connaissances et de compétences professionnelles. Un accord d’entreprise ou de branche peut toutefois prévoir des durées de formation plus longues, dans la limite de 2 100 heures de formation sur une période ne pouvant excéder 36 mois (C. trav., art. L. 6324-4 modifié).

Qui finance la période de reconversion ?

Le financement est assuré par l’opérateur de compétences (OPCO), selon les niveaux de prise en charge fixés par les branches professionnelles, dans la limite de la dotation allouée par France compétences (C. trav., art. L. 6332-1). Les actions de formation peuvent, éventuellement, faire l’objet d’un cofinancement par le CPF du salarié, sous réserve de son accord et dans les conditions suivantes (C. trav., art. L. 6324-10) :

• pour une période de reconversion interne, le montant des droits mobilisés ne peut excéder la moitié des droits inscrits sur le CPF du salarié ;
• pour une période de reconversion externe, le montant des droits mobilisés n’est pas limité.

L’OPCO prend en charge les frais pédagogiques liés aux périodes de reconversion (C. trav., art. L. 6332-14-1, I nouveau). Il peut également financer, si un accord d’entreprise ou de branche le prévoit :

• la rémunération du salarié pendant la période de reconversion ;
• les frais annexes aux actions de formation (déplacements, hébergement, restauration, etc.).

Quelles sont les formalités à respecter pour bénéficier de la prise en charge de l’OPCO ?

L’employeur doit adresser à l’Opco :

• l’imprimé Cerfa matérialisant l’accord écrit conclu avec le salarié et déterminant la durée de la période de reconversion interne ou l’accord écrit déterminant les modalités de suspension du contrat en cas de période de reconversion externe ;
• la convention de formation annexée à cet accord, conclue avec l’organisme formateur ;
• le cas échéant, le contrat de travail conclu par le salarié avec une autre entreprise s’il s’agit d’une période de reconversion externe ;
• tout autre document demandé par l’Opco permettant de s’assurer que les critères conditionnant son financement sont respectés.

L’Opco peut refuser la prise en charge par décision motivée, s’il constate qu’une ou plusieurs dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles ont été méconnues par l’une des parties ou par l’organisme de formation.

Est-il obligatoire de négocier avec les partenaires sociaux sur les périodes de reconversion ?

Oui, dans certains cas. Dans les entreprises, les périodes de reconversion externe  sont mises en œuvre dans le cadre des accords collectifs sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), dans les conditions suivantes (C. trav., art. L. 6324-9, I) :

• dans les entreprises de 50 à moins de 300 salariés, pourvues d’un délégué syndical, l’employeur engage une négociation collective dès lors qu’au moins 10 % de l’effectif de l’entreprise a vocation à bénéficier d’une période de reconversion externe sur une période de 12 mois à compter de la date de début de la négociation. Si, à l’expiration d’un délai de 3 mois, aucun accord n’est conclu, un procès-verbal de désaccord est établi et l’employeur peut définir unilatéralement les modalités de la période de reconversion externe .
• dans les entreprises d’au moins 300 salariés, ainsi que dans les entreprises ou groupes comportant au moins une entité d’au moins 150 salariés en France, l’employeur doit engager une négociation collective portant sur la définition des modalités d’organisation des périodes de reconversion externe ;
• dans les entreprises de moins de 50 salariés et les entreprises de 50 à moins de 300 salariés, dépourvues d’un délégué syndical, l’employeur peut fixer unilatéralement la période de reconversion externe.

En tout état de cause, lorsque l’entreprise est dotée d’un comité social et économique (CSE), celui-ci est obligatoirement consulté.

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Quel est l’objet des accords collectifs relatifs à la reconversion ?

Les accords collectifs ou, à défaut, la décision unilatérale de l’employeur, doivent notamment porter sur (C. trav., art. L. 6324-9) :

• la prise en charge de l’écart éventuel de rémunération du salarié dont le contrat de travail est suspendu pendant la période de reconversion professionnelle externe ;
• les conditions dans lesquelles la durée de la période de reconversion professionnelle et des actions de formation peut être augmentée ;
• le montant des indemnités versées au titre de la rupture du contrat de travail du salarié bénéficiant d’une période de reconversion professionnelle, qui ne peut être inférieur à celui des indemnités légales ;
• les conditions dans lesquelles les frais de formation peuvent être pris en charge en tout ou partie, avec l’accord du salarié, par la mobilisation de son compte personnel de formation (CPF).

Un accord d’entreprise ou de branche peut également préciser les modalités de mise en œuvre de la période de reconversion, notamment sa durée, les certifications visées ainsi que les salariés prioritaires (C. trav., art. L. 6324-8).

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