L’actualité sur les ruptures de contrats de travail

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Une rupture conventionnelle peut-elle être signée pendant un congé maternité  ?

Le code du travail pose comme principe l’interdiction de rompre le contrat de travail d’une salariée en état de grossesse ainsi que pendant les quatre semaines qui suivent le congé maternité et la reprise d’activité sauf faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat sachant que dans ces deux hypothèses, la rupture ne peut être ni notifiée, ni prendre effet pendant le congé maternité. De ce principe, l’administration en a tiré la conséquence, dans sa circulaire du 17 mars 2009, qu’il n’était pas possible d’envisager une rupture conventionnelle pendant toute cette période. La Cour de cassation revient avec cet arrêt sur cette position en autorisant l’employeur et la salariée à signer une rupture conventionnelle durant le congé maternité et pendant la période de quatre semaines qui suivent la reprise d’activité. En l’espèce, une salariée, en congé maternité du 18 avril au 7 août, a signé une rupture conventionnelle le 10 août qui a été homologuée le 7 septembre. Mais elle a, ensuite, saisi la juridiction prud’homale pour faire requalifier cette rupture en licenciement nul. Or, la Cour d’appel et la Cour de cassation ont estimé que cette rupture a été valablement conclue même si elle est intervenue pendant les quatre semaines après le congé maternité dans la mesure où aucun vice du consentement ou fraude de l’employeur n’ont été établis. Cette solution n’est pas surprenante puisqu’une telle rupture avait été autorisée lors d’un arrêt, lié à un accident du travail, rendu en septembre dernier.  (Cass. soc., 25 mars 2015, no 14-10149)

 

Une rupture conventionnelle peut-elle faire l’objet d’une transaction ?

La rupture conventionnelle devant être basée sur un commun accord et sur l’absence de vice du consentement, la Cour de cassation estime qu’elle ne peut faire l’objet d’une transaction. Celle dernière ne peut donc être envisagée qu’après l’homologation et ne peut avoir pour objet que de régler un différend lié à l’exécution du contrat, non déjà visé dans la convention. Ce principe déjà posé dans un arrêt de mars 2014 est à nouveau rappelé dans cet arrêt. Outre ce rappel, l’intérêt de cet arrêt est de considérer que l’annulation d’une transaction peut être demandée aussi bien par le salarié que par l’employeur. En effet, dans cette affaire, une rupture conventionnelle avait été signée le 22 juillet 2009 et homologuée le 12 aout. Or, le salarié estimait avoir signé sous la contrainte dans la mesure où il avait été incité à démissionner, suite au retrait de certaines de ses fonctions et à une mise à l’écart.  (Cass. soc., 25 mars 2015, no 13-23368)

Les parties ont donc conclu une transaction visant à régler de façon forfaitaire et définitive tous les litiges se rattachant à l’exécution et à la rupture du contrat de travail moyennant une contrepartie de 114 000, incluant l’indemnité de rupture conventionnelle de 70 000 €.Voulant se libérer du paiement de cette indemnité, l’employeur demande l’annulation de la transaction que la Cour d’appel rejette. Il se pourvoi alors en cassation et les Hauts magistrats font droit à sa demande estimant que la demande d’annulation est invocable aussi bien par l’employeur que par le salarié. L’employeur n’est alors redevable que de l’indemnité de rupture conventionnelle sauf à ce que le salarié ait contesté, dans les 12 mois de l’homologation, la rupture conventionnelle, sur le fondement de l’article 1237-14 du Code du travail.   (Cass. soc., 25 mars 2015, no 13-23368)

 

Est-il possible d’interdire le port du voile à la demande du client chez qui une salariée d’un employeur de droit privé non chargé d’une mission de service public est missionnée ?      

Embauchée en qualité d’ingénieur d’études par une société de conseil en informatique, l’entreprise lui a demandé de retirer pour ses prochaines missions chez des clients son voile islamique, suite à une plainte de l’un d’entre eux, évoquant une gêne des collaborateurs lors de la dernière prestation de l’intéressée. Refusant de se plier à cette exigence de neutralité face à la clientèle de son employeur, la salariée a été licenciée  pour motif disciplinaire. L’intéressée a alors contesté son licenciement invoquant son caractère discriminatoire puisque fondé sur ses convictions religieuses. Néanmoins, le conseil de prud’hommes et la cour d’appel de Paris l’ont déboutée, estimant la restriction légitime et conduisant la salariée à porter l’affaire devant la Cour de cassation.   Or, les Hauts magistrats, pour sécuriser leur position finale, ont décidé de surseoir à statuer pour demander à la CJUE si la plainte d’un client constitue une exigence professionnelle essentielle et déterminante, compte tenu de l’activité et de ses conditions d’exercice, pour justifier une différence de traitement sur un motif prohibé, lié aux convictions religieuses.  La réponse à cette question est donc très attendue pour avoir des réponses claires sur cette question selon le statut des employeurs et la nature de leurs activités. (cass. soc., 9 avril 2015, 13-19855)

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