Rupture conventionnelle : comment la mettre en œuvre ?

Mésentente avec son employeur, envie de créer son entreprise, démotivation dans son travail, pénibilité du poste, attente de promotion non satisfaite… Les motifs justifiant le recours à une rupture conventionnelle sont nombreux et variés. La rupture conventionnelle permet de mettre fin au contrat de travail d'un commun accord entre l'employeur et le salarié. Ce n’est donc ni une démission, ni un licenciement. Ce mode de rupture du contrat de travail obéit aux articles L1237-11 et suivants du code du travail.

La rupture conventionnelle : des conditions de mise en place bien spécifiques

Chacun, employeur comme salarié, peut trouver des avantages à conclure une rupture conventionnelle. Ainsi, pour le salarié, la rupture conventionnelle va permettre de toucher des indemnités de rupture tout en bénéficiant ensuite des allocations chômage. Pour l’employeur, la procédure de rupture conventionnelle sera notamment moins lourde à mettre en œuvre que celle imposée en cas de licenciement.

Étudions dans ce dossier les différentes étapes à respecter pour mettre en œuvre ce mode de rupture, les modalités de négociation de la convention de rupture ou encore, ses effets une fois acceptée l’homologation de la convention ?

 

Rupture conventionnelle : qui peut la négocier ?

La rupture conventionnelle ne peut être mise en œuvre que pour un salarié en contrat de travail à durée indéterminée. Un salarié en contrat de travail à durée déterminée ne peut recourir à la rupture conventionnelle.

Bon à savoir. Un salarié en CDD peut toutefois mettre fin au contrat de travail d’un commun accord avec son employeur sans avoir recours à la rupture conventionnelle (article L1243-1 du code du travail).

En revanche, il n’existe aucune condition liée à l’ancienneté du salarié ou encore à l’effectif de l’entreprise.

Bon à savoir. Les salariés protégés comme les délégués du personnel, les membres du comité d’entreprise ou encore, les délégués syndicaux peuvent également recourir à la rupture conventionnelle.

 

Quelles sont les étapes à respecter pour mettre en œuvre une rupture conventionnelle ?

La signature de la convention de rupture nécessite le consentement libre des deux parties, employeur comme salarié. Ainsi, le salarié ne doit subir aucune contrainte ou harcèlement de la part de l’employeur. Et inversement, l’employeur doit être libre de son consentement.

En plus de ce consentement, la procédure de rupture conventionnelle nécessite le respect de certaines étapes essentielles.

1ère étape : La demande de rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle peut être demandée par l’employeur ou par le salarié.

Cette demande ne doit pas nécessairement être effectuée par écrit. Une simple demande orale peut suffire.

Toutefois, il est conseillé, pour des questions de preuves, d’adresser sa demande de rupture conventionnelle par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge

2ème étape : L’engagement des négociations

L’engagement des négociations ne signifie pas que les deux parties aient accepté la rupture conventionnelle. Chacun, salarié ou employeur, reste libre d’accepter ou non les propositions de négociations présentées par l’autre.

Ses négociations s’effectuent au cours d’un ou plusieurs entretiens. Il n’existe aucun délai particulier pour organiser ses entretiens. Il est toutefois possible pour le salarié comme pour l’employeur de se faire assister par un conseiller (comme c’est le cas lors de l’entretien préalable au licenciement).

C’est au cours de ses entretiens que le salarié tente de négocier au mieux le montant de son indemnité de rupture conventionnelle. S’il n’y a pas de montant maximum, il existe un montant minimum qui ne peut être inférieur au montant de l’indemnité légale de licenciement. Ce montant minimum se calcule de la manière suivante : 1/5ème d’un mois de salaire multiplié par le nombre d’années d’ancienneté. Au-delà de 10 ans d’ancienneté, il faut y ajouter 2/15ème d’un mois de salaire par année supplémentaire.

Même si le montant de cette indemnité de rupture reste un des points de négociation les plus importants, d’autres avantages peuvent être discutés. Par exemple, le financement par l’employeur d’une formation professionnelle pour le salarié, le montant d’une contrepartie financière à l’application d’une clause de non-concurrence, le maintien temporaire pour le salarié d’une couverture santé par la mutuelle de l’entreprise, etc.

3ème étape : L’acceptation ou le refus de la convention de rupture conventionnelle

L’employeur et le salarié sont libres de refuser la proposition de rupture conventionnelle.

Si c’est le salarié qui refuse, il lui suffit d’adresser une lettre de refus mentionnant qu’il ne souhaite pas continuer la procédure entamée. De la même manière, l’employeur a tout à fait le droit de refuser la rupture conventionnelle. Il n’a aucun motif à fournir.

Pour tenter de convaincre l’employeur, le salarié peut juste insister sur les avantages que la rupture conventionnelle pourrait procurer à l’entreprise : ne pas conserver un salarié démotivé, fixer une date de départ satisfaisante permettant de trouver un remplaçant, verser une indemnité conventionnelle dont le montant ne serait pas supérieure à l’indemnité légale de licenciement, etc.

Mais en aucun cas le salarié ne pourra obliger l’employeur à accepter cette rupture conventionnelle. Si malgré le refus de l’employeur le salarié souhaite quand même quitter l’entreprise, il devra alors démissionner ou bien, abandonner son poste.

4e étape : la signature de la convention de rupture conventionnelle

Si le salarié et l’employeur acceptent les modalités énoncées lors des négociations, alors une convention de rupture conventionnelle peut être rédigée et signée.

La convention de rupture conventionnelle peut être rédigée sur papier libre ou via un formulaire cerfa téléchargeable en ligne.

La convention doit mentionner toutes les modalités liées à la rupture notamment le montant de l’indemnité spécifique de rupture mais aussi la date de rupture du contrat de travail. En revanche, la convention ne doit mentionner aucun motif de rupture (ni pour l’employeur, ni pour le salarié).

5e étape : l’application du délai de rétractation

Suite à la signature de la convention de rupture conventionnelle, le salarié et l’employeur disposent d’un délai de rétraction de 15 jours. Durant ce délai, le contrat de travail ne peut être rompu.

Ce délai de 15 jours est un délai calendaire ce qui signifie que tous les jours de la semaine sont comptabilisés, y compris les samedis et les dimanches. Toutefois, si le délai de 15 jours se termine un samedi, un dimanche ou un jour férié, le délai de rétractation se prolonge jusqu’au premier jour ouvrable qui suit.

Il est conseillé, toujours pour des questions de preuve, d’adresser sa rétractation par lettre recommandée avec avis de réception.

6e étape : l’homologation de la convention de rupture conventionnelle

Dès lors que le délai de 15 jours est passé, l’employeur doit adresser une demande d’homologation de la convention de rupture conventionnelle à la Direccte. Cet envoi ne peut jamais avoir lieu avant la fin du délai de rétractation.

Le formulaire de demande d’homologation doit être établi en trois exemplaires : un exemplaire pour le salarié, un autre pour l’employeur et le dernier pour la Direccte.

Attention ! Si l’employeur ou le salarié n’obtienne pas leur exemplaire, la rupture conventionnelle est considérée comme nulle (Cass. soc. 13 février 2013, n° 11-27000).

Bon à savoir. Lorsque la rupture conventionnelle concerne un salarié protégé, il est nécessaire d’obtenir l’autorisation de l’inspection du travail.

Dès lors que la demande d’homologation est reçue, l’administration dispose d’un délai de 15 jours ouvrables pour approuver ou non la convention de rupture conventionnelle.  L’administration va ainsi vérifier les conditions de validité de la rupture conventionnelle notamment, le montant des indemnités versées au salarié, le respect du délai de rétractation, etc.

Passé ce délai de 15 jours, l’accord d’homologation est supposé acquis.

Au contraire, si la Direccte refuse d’homologuer la rupture conventionnelle, l’employeur doit en informer le salarié.

 

Quelles sont les conséquences en cas de rupture conventionnelle validée ?

L’homologation de la rupture conventionnelle entraîne plusieurs conséquences.

Ainsi, le contrat de travail prend fin le jour fixé par la convention. Toutefois, cette date de rupture ne peut intervenir, au plus tôt, que le lendemain de l’homologation, que celle-ci soit explicite ou tacite (ou le lendemain de la décision de l’Inspection du travail si la rupture conventionnelle concerne un salarié protégé).

En principe, aucune durée de préavis n’est imposée par la loi. Toutefois, la convention peut prévoir une date de rupture du contrat de travail différée par rapport à la date de l’homologation de la convention.

Par ailleurs, l’employeur doit verser au salarié une indemnité de rupture conventionnelle d’un montant au moins égal à celui de l’indemnité légale de licenciement. Il doit également remettre au salarié, comme lors de toute rupture du contrat de travail, trois documents : un certificat de travail, une attestation Pôle emploi et un reçu pour solde de tout compte.

Une des conséquences importantes de la rupture conventionnelle est le versement par Pôle emploi des indemnités de chômage au salarié. Toutefois, plus le montant de l’indemnité conventionnelle est important, plus le délai de carence augmente. Ainsi, certains salariés ayant réussi à négocier une importante indemnité de rupture conventionnelle peuvent attendre jusqu’à 180 jours, soit presque 6 mois, avant que Pôle emploi ne leur verse des allocations chômage.

 

Est-il possible de contester la rupture conventionnelle ?

Le salarié et l’employeur ont toujours la possibilité de contester la validité de la rupture conventionnelle et ce, même s’ils l’ont préalablement signée.

Cette contestation relève de la compétence du conseil de prud’hommes. Elle doit être engagée dans le délai de 12 mois qui suit la date de l’homologation de la rupture conventionnelle par l’administration. Toutefois, en cas de fraude de l’employeur, le point de départ du délai d’un an est fixé au jour où le salarié a eu connaissance de cette fraude.

En pratique, une contestation est généralement formulée lorsque le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle est inférieur au minimum légal. Dans ce cas, la rupture conventionnelle n’est pas annulée. Le salarié obtient uniquement le versement d’une indemnité complémentaire. En revanche, l’annulation de la rupture conventionnelle peut être obtenue en cas de fraude ou de vices du consentement.

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