Actualités du droit social en octobre 2017

Contrats de travail et conditions de travail, indemnisations, congés payés, droit disciplinaire et rupture de contrat, représentants du personnel et du CHSCT, paie et administration... Retour sur l'actualité liée au droit social d'octobre 2017

Les délais de prescription en droit du travail

1ère partie : Actualités sur les contrats de travail et les conditions de travail

2ème partie : Actualités sur le droit disciplinaire et les ruptures de contrat de travail

3ème partie : Actualités sur les représentants du personnel

4ème partie : Actualités en matière de paie

 


Surveillance médicale et publication des modèles des documents médicaux élaborés par le service de santé au travail La responsabilité civile et licenciement pour faute grave

Arrêté du 18 octobre

Suite à la loi Travail, depuis le 1er janvier 2017, le suivi médical des salariés est assuré par :

  • des visites d’information et de prévention lors de l’embauche et de manière périodique pour les salariés qui ne sont pas affectés à des emplois à risques. Ces visites effectuées par un médecin du travail ou, sous son autorité, par un collaborateur médecin, un interne ou un infirmier donnent lieu à une attestation de suivi ;
  • des visites d’aptitude d’embauche et périodiques, à savoir tous les 4 ans pour les salariés occupés à des emplois à risques, effectuées uniquement par le médecin du travail sauf la visite intermédiaire à 2 ans qui peut être effectuée par tout professionnel de santé ;
  • des visites de reprise à l’issue d’un arrêt de travail pour maladie ou accident du travail d’au moins de 30 jours ou après un congé maternité, effectuées par le médecin du travail (ou le collaborateur médecin si le protocole l’autorise) ;
  • des visites à la demande du salarié, de l’employeur ou du médecin du travail

Ces visites donnent lieu, selon le cas, à la délivrance d’un avis d’aptitude, d’un avis d’inaptitude, d’une d’attestation de suivi ou de mesures d’aménagement de poste dont les modèles viennent d’être fixés par arrêté du 16 octobre 2017.

Le modèle d’attestation de suivi individuel de l’état de santé sera utilisé non seulement lors d’une visite d’information et de prévention, d’embauche, périodique ou lors d’une visite intermédiaire en cas de suivi individuel renforcé mais également en cas de visite à la demande.

Le modèle d’avis d’aptitude est établi par le médecin du travail ou le collaborateur médecin et est réservé aux salariés bénéficiant d’un suivi individuel renforcé du fait qu’ils occupent des emplois à risques et prévu à l’article L. 4624-2. Il pourra être utilisé pour la visite d’embauche, les visites périodiques et les visites intermédiaires mais aussi pour les visites de reprise ou à la demande.

Le modèle d’avis d’inaptitude peut être utilisé lors d’une visite d’embauche ou périodique que ce soit dans le cadre d’un suivi médical renforcé ou dans le cadre d’une visite d’information et de prévention ou lors d’une visite de reprise ou d’une visite à la demande du salarié, de l’employeur ou du médecin du travail. Mais seuls le médecin du travail et, si le protocole le prévoit, le collaborateur médecin peuvent établir un avis d’inaptitude. Ce modèle reprend les actions que doit réaliser le médecin du travail pour justifier l’avis. Ainsi doivent être indiquées les dates de l’étude de poste, de l’étude des conditions de travail, de l’échange avec l’employeur, de la dernière actualisation de la fiche d’entreprise.

Avant la rubrique sur les conclusions et indications relatives au reclassement, figure une rubrique sur les cas de dispense de l’obligation de reclassement à savoir :

  • soit que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé »
  • soit que « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi »

Si l’avis d’inaptitude comporte une de ces deux mentions, l’employeur peut procéder au licenciement pour inaptitude sans avoir à justifier l’impossibilité de reclassement.

Il est aussi prévu l’éventualité de deux visites avant de déclarer l’inaptitude mais il n’y a pas de modèle informant l’employeur que la première visite nécessite une seconde visite. Il n’est pas prévu, lorsque le médecin exige deux visites, qu’un document soit délivré à la suite de la première visite. La règle étant qu’une seule visite suffit pour constater l’inaptitude, en cas de contestation, ce sera au salarié de démontrer qu’une deuxième visite avait été demandée par le médecin du travail.

Le dernier modèle relatif aux aménagements peut être utilisé par le médecin du travail ou le collaborateur médecin en accompagnement de l’attestation de suivi ou de l’avis d’aptitude lorsqu’il préconise des mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d’aménagement du temps de travail.

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Quel est le régime applicable aux congés payés conventionnels ?

(Cass. Soc., 21 septembre 2017, n° 16-18898)

Selon la Cour de cassation, il appartient à l’employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé et, en cas de contestation, de justifier qu’il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent, à savoir, l’information sur la période de prise des congés, sur l’ordre des départs et au moins un rappel de l’obligation de prise. À défaut, il doit indemniser le salarié. La Cour de cassation fait donc peser la charge de la preuve de la prise effective des congés sur l’employeur.

Jusqu’à présent, ce principe ne s’appliquait que pour les congés légaux et pas pour les congés conventionnels. Pour ces derniers, la Haute juridiction estimait en 2015, que le salarié ne pouvait obtenir des dommages et intérêts compensant le défaut de prise de ses congés seulement s’il prouvait que l’employeur était à l’origine de la non prise de ces jours.

Dans l’un des arrêts rendus le 21 septembre dernier, la Cour de cassation revient sur cette position. Elle estime que, quelle que soit l’origine des congés, et étant donné leur vocation, l’employeur se doit d’établir qu’il a pris toutes les mesures pour permettre au salarié leur prise effective.

Dans le même esprit, la Cour de cassation rappelle, dans l’autre arrêt rendu le 21 septembre dernier que les dispositions légales déterminant le mode de calcul de l’indemnité de congés payés sont d’ordre public et s’appliquent de fait aux congés supplémentaires d’origine conventionnelle. Ainsi, l’employeur doit appliquer les deux méthodes, celle du dixième et celle du maintien de salaire et sélectionner la plus favorable au salarié..

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L’indemnisation au titre de l’anxiété générée par l’exposition à l’amiante demeure limitée

(Cass. Soc., 21 septembre 2017, 16-15130)

La Cour de cassation estime que l’employeur doit d’abord informer par écrit le salarié de l’absence de solution de reclassement avant d’engager la procédure de licenciement. Après la remise ou l’envoi de cette lettre, la convocation à l’entretien préalable pourra être envisagée.

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L’étendue de l’obligation de reclassement remise en cause avec les ordonnances

(Cass. Soc., 27 septembre 2017, n° 16-19998, 15-28605, 16-17502, 6 oct. 2017, n° 16-14544)

Jusqu’à maintenant, l’employeur devait rechercher des solutions de reclassement à l’intérieur de l’entreprise et au sein de celles qui avaient des liens étroits entre elles y compris si elles n’appartenaient pas à un groupe dès lors que leur organisation permettait la permutation du personnel (réseau de franchise, par exemple).

La Cour de cassation avait ainsi estimé que si « l’employeur exploitait un magasin sous une enseigne et que les sociétés exerçant sous cette même enseigne avaient des activités économiques étroitement imbriquées, un schéma organisationnel avec des structures communes ainsi qu’une centralisation des offres d’emploi » les possibilités de permutation de personnel étaient avérées obligeant l’employeur à rechercher un reclassement dans l’ensemble de ces sociétés et non à limiter cette recherche au magasin où était employé le salarié.

Mais cette analyse est remise en cause par l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 qui a restreint la notion de groupe et instaure une différence selon que l’inaptitude est d’origine professionnelle ou pas.

En l’absence d’origine professionnelle, selon l’article L. 1226-2, l’employeur doit proposer au salarié un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. Dans ce cadre, la notion de groupe est une notion capitalistique et correspond à celle retenue par l’article L. 2331-1. Il doit donc s’agir d’entreprises où l’une exerce une influence dominante sur une autre dont elle détient au moins 10 % du capital et si la permanence et l’importance des relations de ces entreprises établissent l’appartenance de l’une et de l’autre à un même ensemble économique.

S’il y a une origine professionnelle, trois situations peuvent être distinguées :

  • si l’entreprise appartient à un groupe, au sens du comité de groupe de l’article L. 2331-1 du Code du travail, dont l’entreprise dominante est en France, la recherche de reclassement s’effectue dans toutes les entreprises du groupe installées en France ;
  • si l’entreprise appartient à un groupe qui ne répond pas aux critères de L. 2331-1 du Code du travail, c’est-à-dire un ensemble d’entreprises « partenaires » au sein desquelles il y a permutation du personnel dont l’entreprise dominante est en France, la recherche de reclassement n’est plus étendue au groupe mais est limitée à l’entreprise où est affecté le salarié. C’est ainsi le cas pour un réseau de franchises, de fédérations, d’associations où il n’y a pas de liens capitalistiques entre les entreprises mais où il y a une permutation du personnel possible.
  • si l’entreprise appartient à un groupe dont le siège social de l’entreprise dominante est à l’étranger, qu’il s’agisse d’un groupe au sens du comité de groupe ou d’un groupe au sens large, la recherche de reclassement est étendue à l’ensemble des entreprises du groupe implantées en France.

De fait dans une des affaires il ne pouvait donc être reproché à l’employeur d’avoir limité sa recherche à son magasin.

Dans une autre affaire, l’employeur justifiait avoir respecté son obligation de reclassement par l’envoi de mails à deux agences du groupe et à trois entreprises comprises dans le secteur géographique suivi par leur réponse négative. Or, la Cour de cassation estime que ce n’est pas suffisant. Les juges du fond auraient dû vérifier, en effet, si l’employeur avait recherché des possibilités de reclassement parmi l’ensemble des entreprises appartenant au même groupe dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation lui permettaient d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel. Or les ordonnances se situent dans la droite ligne de cette solution.

Dans une autre affaire, la Cour de cassation confirme que la recherche de reclassement ne doit pas être engagée et menée de manière trop hâtive au risque que la recherche de reclassement soit considérée comme insuffisante et le licenciement sans cause réelle et sérieuse. En l’espèce, une salariée a été déclarée inapte le 10 novembre 2011, par le médecin du travail, au poste de secrétaire ainsi qu’à tout poste dans l’entreprise et sur les autres sites de l’entreprise. L’employeur a alors  interrogé le médecin du travail le 20 novembre sur les aptitudes restantes de la salariée. Sans attendre sa réponse, reçue le 25 novembre, l’employeur informe la salariée le 22 novembre de l’absence de poste compatible avec son état de santé puis la convoque le 24 novembre à un entretien préalable.

Par ailleurs, l’obligation de reclassement suppose la consultation des délégués du personnel sachant que l’avis ne lie pas l’employeur et ne doit pas l’empêcher d’assumer intégralement l’ensemble de ses obligations en la matière. Dans cette affaire, « les délégués du personnel ont constaté l’impossibilité d’aménagement d’un poste de reclassement au sein de l’entreprise ou de permutabilité d’emploi compatible avec les restrictions médicales imposées concernant le salarié ». De là, l’employeur en a déduit l’impossibilité de reclassement et n’a pas été plus avant dans ses recherches. La Cour de cassation en a donc déduit l’absence de cause réelle et sérieuse pour absence de recherche de reclassement.

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Les nouvelles modalités de contestation des avis ou positions rendus par le médecin du travail

(CE, 11 octobre 2017, n° 403576)

Pour rappel, les décisions du médecin du travail peuvent susciter trois types de contentieux :

  • l’un disciplinaire pour manquement aux règles de déontologie devant le conseil de l’ordre ;
  • l’autre en responsabilité civile en cas de préjudice ;
  • le dernier remanié par les ordonnances travail, devant le conseil de prud’hommes, pour contester les avis d’aptitude ou d’inaptitude.

Selon le Code de la santé publique, le Conseil de l’ordre des médecins peut engager une action disciplinaire contre un médecin, et donc aussi un médecin du travail. Dans ce contexte, si les personnes pouvant engager une action en déposant plainte, sont notamment les patients, l’adverbe notamment implique, comme le confirme le Conseil d’État, dans le présent arrêt, que la liste prévue par les dispositions légales ne présente pas un caractère exhaustif et peut donc inclure l’employeur. En effet, le médecin du travail est tenu, comme tout médecin, de respecter les obligations déontologiques. Néanmoins, le Conseil d’État limite le recours à certaines hypothèses :

  • Il faut que l’employeur soit lésé de manière suffisamment directe et certaine par un manquement du médecin du travail à ses obligations déontologiques. Cela peut être le cas lorsque le médecin du travail établit des avis d’inaptitude de complaisance ou lorsqu’il délivre des propositions ou un rapport en reprenant à son compte les faits relatés par le salarié sans les vérifier en les croisant avec les propos de l’employeur ou les avis rendu par le CHSCT, par exemple.
  • Il appartient au juge judiciaire d’apprécier le respect de ces obligations en tenant compte des conditions dans lesquelles le médecin du travail exerce ses missions et ses prérogatives pour éviter que la menace d’une sanction disciplinaire pour violation des règles de déontologie soit un obstacle à l’exercice de ses missions et au respect du principe d’indépendance.

Dans ce cadre, une fois qu’une plainte a été déposée auprès du Conseil de l’ordre, ce dernier examine le dossier et introduit l’action disciplinaire contre le médecin devant la chambre disciplinaire qui après analyse du dossier prononcera, le cas échéant, une sanction.

Lorsque le manquement du médecin du travail repose sur des manquements à des dispositions autres ou en cas de défaillance du service de santé au travail, l’employeur peut engager une action en responsabilité civile en vue d’obtenir réparation des dommages subis. Cela a été admis, en 2013, lorsque le manque de précision de l’avis d’inaptitude a entraîné l’annulation du licenciement pour inaptitude et le paiement de dommages-intérêts au salarié. Il a été alloué ainsi à l’employeur un montant équivalent à celui accordé au salarié. Il en a été de même à l’égard du service de santé au travail pour non réalisation des visites médicales obligatoires demandées par l’employeur dans la mesure où cela engage sa responsabilité pénale et donc constitue un préjudice pour celui-ci. L’employeur a ainsi obtenu des dommages-intérêts à hauteur du montant de la cotisation annuelle versée au service de santé.

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Quelles sont les règles de contestation des expertises sollicitées par le CHSCT ?

(Conseil constitutionnel, 13 octobre 2017, n° 2017-662)

Selon le Code du travail, l’employeur dispose de 15 jours pour contester le coût prévisionnel de l’expertise, à compter de la délibération du CHSCT décidant le recours à une expertise. Dans le cadre d’un contentieux, un employeur a considéré, qu’au jour de la délibération du CHSCT, le coût prévisionnel de l’expertise n’était pas obligatoirement connu, et ceci pouvait donc porter atteinte à l’exercice du droit à un recours juridictionnel effectif. Il estimait donc qu’il pouvait y avoir un doute sérieux sur la validité d’une telle disposition et a soulevé l’exception d’inconstitutionnalité.

Ainsi, le 13 juillet dernier, la Cour de cassation transmettait au Conseil constitutionnel une question prioritaire de constitutionnalité.

Pour le Conseil constitutionnel, ces dispositions ne sont pas contraires à la Constitution dans la mesure où un autre article du code laisse la possibilité à l’employeur de contester le coût final de l’expertise devant le juge judiciaire dans un délai de 15 jours, à compter de la date à laquelle il a été informé de ce coût final.

Le conseil constitutionnel fait aussi valoir que selon le code du travail, le CHSCT doit, dans sa délibération, déterminer l’étendue de la mission de l’expert, le délai de l’expertise ainsi que le nom de l’expert. Ainsi en prévoyant que l’employeur dispose d’un délai de 15 jours à compter de la délibération pour contester la nécessité de l’expertise, son étendue, son délai ou l’expert désigné, le législateur n’a pas méconnu le droit à un recours juridictionnel effectif.

Dans le cadre de l’ordonnance relative à la nouvelle organisation du dialogue social dans l’entreprise qui instaure une fusion des instances représentatives au profit du Comité social et économique (CSE), le CHSCT sera supprimé à l’échéance des mandats actuels et sera fondu dans cette instance nouvelle qui conserve le droit de recourir à des experts.

Pour tenir compte des difficultés juridiques qu’elles posent actuellement, l’expert du CSE devra transmettre à l’employeur dans un délai fixé par décret en Conseil d’État, le coût prévisionnel, l’étendue et la durée de l’expertise. De plus, le calendrier de contestation sera fixé en fonction du sujet que l’employeur entend contester. Ainsi, pour remettre en cause le coût prévisionnel de l’expertise, le délai de contestation commencera à courir à compter de l’information par l’expert du montant prévisionnel et non plus à compter de la délibération de l’instance comme c’est le cas aujourd’hui pour le CHSCT.

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Les salariés mis à disposition sont-ils éligibles à un DUP ?

(Conseil constitutionnel, 17 octobre 2017, n° 2017-661)

Dans le cadre de la loi Rebsamen du 17 août 2015, il est prévu que les élections de la DUP sont organisées dans les conditions prévues pour le comité d’entreprise, et plus, comme auparavant, selon celles applicables aux délégués du personnel. Or l’éligibilité des salariés mis à disposition est expressément exclue pour le comité d’entreprise.

De fait, la Cour de cassation estime dans un arrêt du 13 juillet 2017 (n° 17-40.041) que les salariés mis à disposition ne sont pas éligibles à la délégation unique du personnel. Suite à ce constat, la Haute juridiction considère que l’impossibilité totale des salariés mis à disposition de se porter candidats à la DUP va à l’encontre de l’alinéa 8 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 qui pose pour principe la participation de tout travailleur à la détermination collective des conditions de travail et à la gestion des entreprises par l’intermédiaire de ses délégués.

Elle estime donc que ces contradictions justifient le renvoi d’une question prioritaire de constitutionnalité au Conseil constitutionnel.

Le Conseil constitutionnel juge que l’inéligibilité à la DUP des salariés mis à disposition est conforme à la Constitution. Il estime en effet que les membres de la DUP exercent les attributions dévolues à chacune de ces institutions représentatives du personnel et ont donc accès à l’ensemble des informations adressées à ces dernières. Ainsi, en excluant les salariés mis à disposition de la délégation unique du personnel de l’entreprise utilisatrice, « le législateur a cherché à éviter que des salariés qui continuent de dépendre d’une autre entreprise puissent avoir accès à certaines informations confidentielles, d’ordre stratégique, adressées à cette délégation unique lorsqu’elle exerce les attributions du comité d’entreprise ».

Par ailleurs, les Sages rappellent que les salariés mis à disposition peuvent choisir d’exercer leur droit de vote et d’éligibilité aux institutions représentatives
du personnel au sein de l’entreprise qui les emploie plutôt qu’au sein de l’entreprise utilisatrice. Ils ne sont donc pas privés d’une représentation..

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Une entreprise peut-elle modifier la répartition de ses cotisations ARRCO ?

(Cass. Civ., 21 septembre 2017, n° 16-19380)

Selon les textes (l’article 15 de l’accord du 8 décembre 1961), les cotisations au régime sont réparties à 60 % pour l’employeur et à 40 % pour le salarié. Mais, il est prévu deux exceptions à cette répartition :

  • si les entreprises visées par l’application d’une convention ou d’un accord de branche antérieur au 25 avril 1996 stipulant une clé de répartition différente ;
  • pour celles qui, créées avant le 1er janvier 1999, ont souhaité conserver la répartition qui leur était applicable au 31 décembre 1998.

Dans cette affaire, une entreprise, créée avant le 1er janvier 1999, décide pendant la période de 2006 à 2008 de modifier la répartition des contributions versées à l’ARRCO en portant la part patronale de 66,57 % à 71,33 % de la contribution totale.

Etant donné que la situation ne rentre pas dans l’un des cas visés, l’URSSAF a réintégré dans l’assiette des cotisations, à juste titre, selon la Cour de cassation, la fraction de cotisation patronale calculée non pas à partir du taux initial de 66,57 %, mais à partir du taux de droit commun : 60 %.

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Le calcul des cotisations en cas de décalage de paie

Jusqu’à la fin de l’année 2017, les cotisations et contributions sociales sont calculées en fonction des taux et du plafond de la Sécurité sociale en vigueur au moment du versement des rémunérations.

Par contre, à compter du 1er janvier 2018, les rémunérations seront soumises aux taux de cotisations et aux plafonds de Sécurité sociale applicables à la période d’emploi, y compris lorsque le salaire sera versé à une date qui ne sera pas comprise dans cette période. Ceci suppose donc des ajustements pour les entreprises qui pratiquent un décalage de paie, à savoir :

  • pour la seule année 2017, les rémunérations versées de janvier 2017 à janvier 2018, correspondant aux périodes d’emploi de décembre 2016 à décembre 2017, seront soumises à 13 plafonds mensuels 2017 ;
  • en revanche, pour les années suivantes, les rémunérations versées de février de l’année N à janvier de l’année N + 1, correspondant aux périodes d’emploi de janvier de l’année N à décembre de l’année N, seront soumises aux 12 plafonds mensuels de l’année N.

Les modalités déclaratives en DSN seront également aménagées pour tenir compte de cette spécificité.

Ce changement aura également un impact sur le calcul de la réduction générale des cotisations et contribution sociales patronales au titre de décembre et de la réduction du taux des cotisations d’allocations familiales. De ce fait, les formules de calcul de ces dispositifs sont adaptées pour l’exercice 2017, afin de tenir compte des 13 périodes de rattachement de l’année en cours :

  • pour un salarié présent à temps plein du 1er décembre 2016 au 31 décembre 2017, la réduction générale sera calculée en tenant compte de la rémunération afférente aux 13 mois, le SMIC annuel sera donc établi sur la base de 13 x 35 h x 52/12 ou 13 x 151,67 h ;
  • pour le calcul de la réduction du taux de la cotisation d’allocations familiales, il convient de tenir compte de la rémunération afférente aux 13 mois et de rapporter cette rémunération à 13 SMIC mensuels.

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Les évolutions annoncées du taux de CSG

Projet de loi de financement de la Sécurité sociale pour 2018

La volonté du gouvernement étant de renforcer le pouvoir d’achat des actifs et de rééquilibrer les efforts contributifs entre actifs et inactifs au financement de la protection sociale, il est prévu :

  • un allégement de certaines cotisations sociales dues par les actifs (salariés et non-salariés) correspondant à la suppression de la cotisation salariale d’assurance maladie (au taux de 0,75 %) dès le 1er janvier 2018 et de la contribution d’assurance chômage en deux temps (1,45 % au 1er janvier 2018 et 0,95 % au 1er octobre 2018).
  • une augmentation du taux de la CSG de 1,7 point sur la quasi-totalité des revenus passibles de cette contribution à compter du 1er janvier 2018, la faisant ainsi passer à 9,20 %. Le taux de CSG applicable aux pensions de retraite et d’invalidité sera porté à 8,30 %. En revanche, le relèvement de 1,7 point de la CSG ne concernera pas les bénéficiaires de revenus de remplacement les plus modestes qui continueront à s’acquitter de la CSG au taux réduit de 3,8 % (personne seule dont le revenu est compris entre 11 108 € et 14 404 €) ou à en être exonérés (personne seule dont le revenu est inférieur à 11 108 €).

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Réforme annoncée du CICE

Projet de loi de financement de la Sécurité sociale pour 2018

Le CICE devrait être transformé en un allègement supplémentaire de cotisations patronales sur les salaires compris entre 6 et 10 points à partir de janvier 2019 avec une période transitoire en 2018.

Il est ainsi prévu d’abaisser de 7 % à 6 % le taux du CICE pour les salaires versés en 2018.

Puis à compter de 2019, l’allègement prendrait la forme d’une baisse du taux de la cotisation d’assurance maladie en fonction de la rémunération du salarié :

  • pour les salaires inférieurs à 2,5 SMIC, la cotisation sera de 6,89 %, sachant que l’allègement sera étendu à la contribution d’assurance chômage, de retraite complémentaire, et la cotisation AGF, soit un allègement de 9,9 points ;
  • pour les autres salaires, la cotisation sera de 12,89 %.

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La réforme annoncée de la contribution sociale de solidarité des sociétés

Projet de la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2018

En 2004, a été instaurée une contribution additionnelle à la contribution sociale de solidarité des sociétés (C3S). Cette contribution complémentaire est de 0,03 % et elle est assise, recouvrée, exigible et contrôlée dans les mêmes conditions que la C3S.

Dans un souci de simplification, la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2018 envisage la fusion de ces deux contributions au taux de 0,16 % (0,13 % de l’actuelle C3S + 0,03 % de la contribution additionnelle) dont le paiement serait assuré par télérèglement qui avait entre-temps été supprimé. En revanche, la contribution supplémentaire de 0,04 % qui avait été mise en place en 2017 serait supprimée.

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