Manager avec la méthode du W : la phase d’annonce des résultats

Antoine des Mazery et David Askienazy ont développé une approche inédite de la conduite du changement : la méthode du W. Cette méthode s’appuie sur 5 phases, détaillées dans l’ouvrage « Réconcilier les décideurs et le terrain avec la méthode du W ».

Après nous avoir présenté les 4 premières phases de leur méthode :

  1. le Cadrage,
  2. les Propositions,
  3. le Feed-back,
  4. la phase de Test,

ils concluent aujourd’hui leur présentation avec la phase ultime du W, celle d’annonce des résultats.

Manager avec la méthode du W phase d’annonce des résultats

L’annonce des résultats : en quoi consiste cette phase ?

Ca y est, vous avez conduit un changement clé pour votre entreprise, en mettant en pratique les 4 premières étapes du W. Reste à réaliser la 5e et dernière étape, l’annonce des résultats.

Il s’agit, pour les décideurs, d’évaluer ce qui a été accompli. Mais aussi et surtout de tirer les enseignements du processus de changement vécu avec les équipes, et de ses effets.

Vous allez revenir vers le terrain pour lui dire : « Voilà ce que nous avons accompli ensemble, voilà en quoi vos propositions et votre implication dans la phase de test ont permis au changement de se réaliser ».

C’est ainsi, en valorisant les contributions du terrain, que les décideurs peuvent, au fil des projets, renforcer et pérenniser l’engagement des équipes.

Pour cela vous allez procéder en 2 phases distinctes :

  • le bilan du processus de changement avec votre équipe de managers,
  • puis le partage avec les équipes.

Pourquoi en deux phases ?

En tant que décideur, c’est à vous d’évaluer si le changement réalisé répond aux attentes initiales, et ce qu’il reste encore à réaliser. Mais c’est aussi à vous d’évaluer quel a été le niveau de contribution de l’équipe dans le processus de changement, et les progrès qu’il va encore falloir lui faire réaliser, pour aborder les changements à venir.

Trouver ces réponses en équipe de Direction est essentiel. Elles relèvent en grande partie de l’appréciation de chacun, et même les résultats factuels, peuvent souvent prêter à interprétation quant à leurs causes. C’est par un partage entre décideurs, voire des confrontations, qu’on pourra aboutir à une vision partagée de ce qui a été accompli et grâce à quoi.

C’est à partir de cette position commune que la discussion pourra s’engager avec les équipes, sur leurs propres perceptions par rapport au changement qu’elles ont vécu.

De quelle façon conseillez-vous de partager les résultats du changement avec le terrain ?

La façon de présenter les résultats est aussi importante que les résultats eux-mêmes.

  • Ce qu’il faut éviter : diffuser un document au terrain par mail ou via le réseau social d’entreprise, donner à ce document une connotation technique, etc.
  • Ce qu’il faut encourager : faire contribuer le terrain à la réalisation de l’évaluation, privilégier une restitution sous forme ludique (photos, dessins, films, …)

Comment pérenniser la méthode du W dans l’entreprise ?

En se posant, à l’issue de chaque projet, quelques questions clés. Par exemple, quelle a été la participation demandée au terrain ? Quelles ont été les points durs du changement ? …

Ce faisant, les décideurs vont non seulement produire une matière à restituer au terrain, mais ils vont « refaire le film » du projet de changement. Et ainsi acquérir une conscience aigüe de ce qu’aura apportée la méthode, identifier les points à améliorer pour la prochaine fois, etc.

C’est aussi comme cela que se façonnera la culture de conduite du changement pour l’entreprise.

Propos d’Antoine des Mazery et David Askienazy

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