La reprise d’activité après une absence de longue durée : quelles bonnes pratiques côté salarié, manager et RH ?

Côté salarié : se préparer à reprendre le chemin du bureau

Il n’est jamais facile de reprendre le chemin du bureau après une absence de longue durée. Pour éviter de se retrouver isolé, l’idéal est de conserver un contact avec ses collègues tout au long de son arrêt de travail ou de son congé sabbatique, hormis dans le cas d’un burn-out où il est parfois nécessaire de couper les ponts.

Ensuite, il est important de redonner du sens à son travail pour retrouver de la motivation. Cela peut se faire en réalisant un bilan de compétences, en faisant appel un Conseil en Évolution Professionnel (CEP) ou tout simplement en parlant de ses envies à son manager.

Profitez des derniers jours de votre absence pour vous reposer et faire des activités qui vous plaisent et planifiez des temps de plaisir dans votre futur agenda de salarié pour trouver le bon équilibre vie professionnelle vie privée.

Côté manager : préparez le retour en toute sérénité

Avant le retour d’un salarié longuement absent, une bonne anticipation est essentielle pour faciliter la transition :

Maintenez le contact pendant l’absence : il est important, si le salarié est d’accord, de pouvoir l’informer sur les évolutions de l’entreprise et de lui donner régulièrement des nouvelles de l’équipe.
Informez le salarié des changements survenus pendant son absence : il peut s’agir de changement au niveau de l’organigramme, de réorganisation des équipes ou de nouvelles missions dévolues à l’équipe.
Impliquez le collaborateur dans l’organisation de son retour : consultez le sur ses préférences en matière d’organisation du travail, ce qui rendra sa reprise plus sereine.

Bon à savoir : L’entretien professionnel de reprise est obligatoire pour tous les salariés absents plus de 6 mois de l’entreprise. Mais même si l’absence est moins longue, nous vous conseillons de programmer un entretien pour faire le point sur le projet du collaborateur et ses perspectives professionnelles. Après une longue absence, il se peut que le salarié ait révisé son projet professionnel, qu’il souhaite évoluer ou changer de poste. En discuter avec lui est essentiel !

Côté RH : prévoyez une période de réintégration

Côté RH, il est d’abord nécessaire de mettre en place les conditions préalables au retour réussi du collaborateur :

L’organisation d’une visite médicale de reprise ;
La réflexion sur un besoin d’aménagement de poste ;
La révision éventuelle des tâches et des responsabilités en fonction des besoins du salarié.

Bon à savoir : pour les arrêts de plus de 30 jours, un rendez-vous de liaison peut être mis en place entre le salarié et l’employeur en faisant participer le service de prévention et de santé au travail. Cet entretien a pour objectif d’anticiper les conditions dans lesquelles le salarié peut ou non reprendre son travail et de l’informer sur les mesures d’aménagement du poste et du temps de travail.

Il est aussi crucial de ne pas négliger la réintégration du salarié absent. Cela passe par un véritable processus d’onboarding.

Prévoyez un accueil convivial

En amont du retour du collaborateur, organisez une réunion d’équipe pour prévenir vos employés et adapter l’organisation par la réattribution des tâches.

Expliquez également aux membres de votre équipe que le nouvel arrivant aura besoin d’être soutenu et accompagné pour l’organisation de son retour, car ce n’est jamais une période simple. Incitez-les à la bienveillance et à la patience, car le salarié absent a forcément un temps de retard sur les évolutions de l’entreprise, des process et des techniques.

C’est aussi l’occasion de désigner un mentor ou un binôme pour accompagner le collaborateur dans ses premiers mois de retour au travail.

Le jour J, n’hésitez pas à organiser un pot d’accueil pour marquer le retour du salarié absent. Cela boostera son sentiment d’appartenance et favorisera la cohésion d’équipe.

Organisez des formations de mise à jour des compétences

Pendant son absence, le salarié n’a pas pu faire évoluer ses compétences et a donc pris un train de retard sur ses collègues. Pour maintenir son employabilité, prévoyez des formations d’adaptation au poste de travail mais aussi des mises à jour et remises à niveau sur certaines compétences clés pour l’entreprise.

L’entretien professionnel de reprise est aussi l’occasion de discuter avec le salarié de ses besoins et envies de formation. Cela vous permettra d’identifier les formations à proposer pour le renforcer dans son rôle actuel ou pour l’accompagner vers une évolution professionnelle.

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Adopter la bonne posture et les bons outils techniques pour gérer les situations sensibles.
Cerner les limites de son rôle pour créer de meilleures interactions avec les autres acteurs de prévention.
Accompagner les collaborateurs après avoir détecté une situation de burn-out.
Collaborer avec le SPST pour favoriser le maintien et le retour dans l’emploi des salariés fragiles.
Agir face à une situation de harcèlement ou de conflit.

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Prévoyez un soutien et un accompagnement

Après la reprise, maintenez un suivi régulier du collaborateur en programmant des points de suivi réguliers pour savoir si le salarié rencontre des obstacles dans sa reprise de poste et prévoir, le cas échéant, des aménagements. Si l’employé rencontre des difficultés dans son poste, il peut être judicieux de prévoir un changement temporaire de poste ou un ajustement des responsabilités.

Le manager aussi doit être plus présent et attentif aux signaux faibles que lui enverrait le collaborateur, d’autant plus si la reprise fait suite à un burn-out ou à une maladie professionnelle. Pour cela, des échanges réguliers sont nécessaires, ainsi qu’une écoute attentive et bienveillante à l’égard du collaborateur.

En conclusion, la réintégration après une longue absence est un processus délicat qui requiert préparation, communication et soutien. Que ce soit par le maintien des liens, la planification du retour, ou l’accompagnement post-reprise, chaque étape est cruciale pour assurer une transition fluide et positive pour le salarié, tout en renforçant la cohésion et l’efficacité au sein de l’équipe. Cet effort conjoint contribue à une culture d’entreprise résiliente, prête à accueillir et à valoriser chaque membre, quels que soient les défis rencontrés.