Avant de mettre en débat cette question, il est bon de se rappeler ce qu’on entend par « culture » en général. Si l’on en croit Edgar Schein (2010), la culture organisationnelle représente cet ensemble de valeurs, de pratiques et de croyances partagées par les membres d’une organisation. C’est un peu comme le tissu invisible qui relie les individus entre eux. Alors, même si les RH contribuent à tisser les normes et les pratiques, ainsi que l’organisation des relations professionnelles au sein de l’entreprise, peut-on vraiment parler d’une culture RH à part entière ?
Une culture RH à toutes les sauces !
Le terme « culture » est aujourd’hui largement utilisé, souvent pour désigner des ensembles de pratiques, de valeurs et de comportements partagés au sein d’une entreprise. D’après Edgar Schein (2010), la culture organisationnelle se construit progressivement, et elle influence la manière dont les employés interagissent entre eux et avec l’organisation. Cela inclut des éléments très visibles, comme les pratiques managériales, mais aussi des aspects plus implicites, comme les normes et croyances. Dans ce contexte, la « culture RH » serait-elle un sous-ensemble de cette culture globale, ou pourrait-elle exister de manière autonome, afin de rassembler les professionnels RH, tout horizon confondu ?
Le fait de parler de « culture RH » suggère que les ressources humaines, en tant que fonction, génèrent un ensemble de valeurs et de comportements spécifiques à la profession. Mais cette culture est-elle différente de celle de l’entreprise dans son ensemble ? La réponse n’est pas si simple. Comme le fait remarquer Dave Ulrich (2012), les RH jouent un rôle clé dans la diffusion de la culture organisationnelle. Elles interviennent dans la gestion des talents, la formation, le bien-être au travail…Tous ces domaines influencent la manière dont les salariés perçoivent et vivent leur expérience professionnelle dans l’entreprise.
Une culture RH spécifique ou juste une composante de la culture d’entreprise ?
On pourrait arguer que la culture RH est simplement un prolongement de la culture d’entreprise. Prenons un exemple simple. Dans de nombreuses entreprises, les RH jouent un rôle clé dans la gestion des talents, la formation, le bien-être au travail. Ces pratiques, qu’on associe généralement aux RH, sont en réalité ancrées dans les objectifs de l’organisation. L’inclusion, la diversité, le bien-être ne sont pas exclusivement des préoccupations des RH, mais bien de l’entreprise tout entière. Alors, peut-on vraiment parler d’une culture RH distincte ?
Il est vrai que dans la majorité des entreprises, les RH deviennent un acteur majeur pour incarner et diffuser les valeurs. C’est un peu comme une machine bien huilée. Si l’entreprise est l’ensemble des rouages, les RH pourraient en être l’huile, permettant à tout le monde de fonctionner ensemble…
Des attentes et perceptions différentes selon les générations
Ce qui est clair, c’est que la manière dont la culture RH est perçue dépend largement des individus et des contextes propres à chaque parcours. Par exemple, les jeunes de la génération Z, souvent décrits comme cherchant plus d’autonomie et de sens dans leur travail, s’attendent à ce que les RH jouent un rôle actif dans la création d’un environnement inclusif et flexible. Ils veulent des relations de travail plus horizontales, sans trop de formalisme.
À l’autre bout du spectre, les cadres seniors n’ont pas les mêmes priorités. 38 % d’entre eux, selon un rapport de l’APEC, souhaitent réduire leur temps de travail, ce qui signifie qu’ils cherchent plutôt des mesures pratiques de fin de carrière, comme l’aménagement du temps de travail ou la transition vers la retraite. Là encore, les RH jouent un rôle différencié selon les moments clé du cycle de vie du collaborateur dans l’entreprise. Ils répondent avant tout aux attentes des collaborateurs.
Secteur d’activité : une variable décisive
Autre point à considérer : le secteur d’activité, ou le type d’entreprise. Dans une start-up par exemple, la culture RH peut être synonyme de flexibilité et de management participatif. Dans une entreprise plus traditionnelle, comme la finance ou l’industrie, on peut imaginer des pratiques plus rigides, plus hiérarchiques, et des organisations en silo. C’est là que l’on voit toute la diversité des pratiques RH, et c’est probablement cette diversité qui empêche de définir la « culture RH » comme quelque chose de fixe ou universel. Chaque secteur, chaque entreprise a ses propres règles du jeu.
De nouvelles normes du travail partagées par les acteurs RH
Malgrès cette diversité des règles du jeu, les acteurs RH ont des points communs et partagent de nouvelles normes. Par exemple, aujourd’hui, ils jouent un rôle central dans la stratégie de l’entreprise, ce qui redéfinit la culture RH. Une évolution clé est l’émergence du rôle de business partner, où les RH deviennent des partenaires stratégiques des dirigeants. Ce positionnement transforme la culture RH en un moteur clé de l’alignement entre les enjeux économiques et le bien-être des salariés. Ici, la culture RH n’est plus seulement tournée vers les employés, mais elle devient une force au service de la stratégie globale.
Autre exemple : la question de la marque employeur illustre une récente transformation de la culture RH. Les RH jouent désormais un rôle déterminant dans la manière dont l’entreprise se présente à l’extérieur. La gestion de la marque employeur s’inscrit directement dans la construction de cette culture RH, car elle incarne les valeurs, les pratiques et l’environnement de travail que l’organisation propose.
Des références communes propres au RH
En plus de ces nouvelles normes partagées, les acteurs RH partagent souvent un socle commun de références qui influencent directement la manière dont ils façonnent la culture RH au sein même des organisations. De nombreux médias spécialisés jouent un rôle clé dans la diffusion des bonnes pratiques RH et des tendances nouvelles en matière de gestion des talents. Des publications comme Harvard Business Review, Les Échos Executives, ou encore Welcome to the Jungle sont des plateformes incontournables pour rester à jour sur les dernières tendances RH.
Les influenceurs RH, de leur côté, contribuent aussi à l’évolution de la culture RH en apportant leur point de vue sur des sujets comme l’inclusion, la diversité, ou le télétravail. Des experts comme Laurent Brouat de l’agence de recrutement Link Humans, ou encore Isabelle Rouhan, fondatrice du podcast « Les Métiers du Futur », partagent régulièrement leurs analyses et réflexions sur la transformation des métiers RH. Ils jouent un rôle clé en ouvrant des discussions sur l’avenir du travail. Autre exemple : des événements annuels comme les conférences TED animées par des experts du secteur influencent directement les pratiques et les orientations des RH au quotidien.
En s’appuyant sur ces références communes, les professionnels des RH participent donc à la diffusion d’une culture RH partagée, qui dépasse les frontières de leurs entreprises.
Une culture RH évolutive ?
Si l’on admet qu’il existe une forme de culture RH, il est clair qu’elle n’est pas statique ! Elle évolue avec les besoins et attentes des salariés, mais aussi avec les changements sociétaux. Prenons l’exemple du télétravail. Il y a encore dix ans, cette pratique était peu courante dans de nombreuses entreprises. Aujourd’hui, elle fait partie intégrante de l’approche RH dans beaucoup d’organisations.
Ulrich (2012) soutient que les RH doivent constamment évoluer dans leur rôle pour rester pertinentes. L’appel à la formation continue, par exemple, est un moyen pour les RH de maintenir les salariés engagés, tandis que la communication RH permet de diffuser les valeurs de l’entreprise de manière efficace. Ce qui est certain, c’est que la culture RH, si elle existe, n’est pas figée. C’est un élément vivant, qui doit être nourri et ajusté au fil du temps.
Culture RH : une réalité ou un mirage ?
En définitive, peut-on dire que la culture RH existe vraiment ? Peut-être bien. Mais il semble plus juste de dire qu’elle est indissociable de la culture organisationnelle globale. Les RH jouent un rôle central dans la gestion des talents, la promotion des valeurs et l’amélioration du bien-être au travail, mais ces actions sont généralement en accord avec la stratégie globale de l’entreprise. Alors, la culture RH, c’est peut-être plus une composante qu’une entité à part entière.
Tout cela reste un sujet ouvert. La culture RH continue de se définir et de se redéfinir, au gré des besoins des salariés et des évolutions du marché. Ce qui est certain, c’est que les RH ont un rôle de premier plan dans la création d’un environnement de travail sain et propice à l’épanouissement des personnes. Et c’est peut-être là que réside leur véritable culture commune !
