Transparence salariale : les employeurs publics sommés de justifier leurs primes

2,1 %. C’est, selon la direction générale de l’administration et de la fonction publique (DGAFP), ce que les femmes fonctionnaires de l’État ont perçu en moins par rapport aux hommes en 2025, à emploi comparable et temps de travail égal. L’écart paraît modeste, mais il se niche là où les grilles indiciaires ne regardent pas : dans les primes. C’est précisément ce terrain que la directive européenne sur la transparence salariale va mettre à nu.

Adoptée en 2023 (UE 2023/970), elle vise à garantir l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de même valeur. La directive devait être transposée au plus tard le 7 juin 2026. Or, la France a raté l’échéance. Une première version du texte a été transmise aux partenaires sociaux en mars dernier, sans évoquer la fonction publique, puis le projet a été soumis au Conseil d’État début juin. Ses articles relatifs aux agents publics ont été examinés par le Conseil commun de la fonction publique (CCFP) le 18 juin. Le 10 septembre, Jean-Pierre Farandou, ministre du Travail, et David Amiel, ministre de l’Action et des Comptes publics, l’ont présenté en Conseil des ministres. Le projet de loi n° 944 a ensuite été déposé au Sénat en procédure accélérée. Le gouvernement espère une adoption avant les élections présidentielles de 2027. Concrètement, la réforme modifie à la fois le code du travail et le code général de la fonction publique. Les trois versants sont soumis aux mêmes principes que le secteur privé. L’enjeu n’est pas mince, car le texte européen vise la rémunération globale. Publier les grilles indiciaires ne suffira donc pas : la part indemnitaire, souvent jugée opaque, se retrouve en première ligne.

Recrutement : la fourchette de rémunération s’affiche

Première obligation, et la plus visible de la directive : informer précisément les candidats de ce qu’ils percevront. Toute offre d’emploi public diffusée mentionnera le niveau ou la plage de rémunération de l’agent. À défaut, l’information sera transmise par écrit au candidat avant l’entretien. Pour un poste de titulaire, il faudra aller au-delà de la simple mention du grade. Les collectivités devront vraisemblablement préciser la part indemnitaire, et non plus seulement promettre un « régime indemnitaire attractif ».

En pratique, les employeurs pourraient être conduits à construire ces fourchettes de rémunération à partir du traitement indiciaire et des primes attachées au poste.

Pour un contractuel, c’est le montant proposé, ou l’intervalle dans lequel il sera arrêté, qui devra apparaître. Certaines administrations attribuaient jusqu’ici l’IFSE (1) au cas par cas, selon le profil ou la négociation. Elles devront réserver cette souplesse à des règles annoncées à l’avance.

Deuxième interdit : demander au candidat son salaire actuel ou antérieur. La pratique restait courante pour déterminer la paie des contractuels ou négocier les primes à l’embauche. Or ces derniers représentent environ 22 % des effectifs publics, et leur rémunération d’embauche s’avère la plus vulnérable aux écarts, faute de barème publié. En reproduisant ceux du marché, la question du salaire antérieur contribuait à les pérenniser.

Le projet de loi prévoit aussi que les avis de vacance et intitulés de poste ne comportent aucune distinction, directe ou indirecte, fondée sur le sexe. Il interdit enfin toute clause empêchant un agent de divulguer sa propre rémunération.

Un droit à l’information inédit pour les agents

Une fois en poste, chaque agent bénéficiera d’un droit annuel à l’information. Il pourra exiger par écrit son niveau de paie individuel. Il pourra également obtenir les montants moyens perçus, ventilés par sexe, par les agents de sa catégorie qui accomplissent un travail équivalent. Les critères objectifs qui fondent sa rémunération et son avancement lui seront également communiqués.

Les salaires individuels de ses collègues lui resteront en revanche fermés. Quand une réponse risquerait de révéler la paie d’une personne identifiable, notamment dans des effectifs modestes, l’administration devra adapter sa communication.

Du côté de l’administration, les obligations sont doubles : répondre sous deux mois maximum aux interpellations des agents et rappeler chaque année à ces derniers l’existence de ce droit. Cela suppose de définir au préalable des « catégories » de postes similaires. Attention, l’exercice dépasse largement le corps ou le cadre d’emplois. La notion de travail de valeur égale peut en effet rapprocher des métiers différents, à niveau de compétences, de responsabilités et de contraintes équivalent.

Des indicateurs d’écart dès 100 agents

Lors de la présentation du projet, le ministre David Amiel a rappelé que la différence de salaire entre femmes et hommes atteignait encore 13,5 % dans la sphère publique en 2022. À profil identique, elle reste de 4,2 % dans la territoriale et de 4,7 % dans l’hospitalière, contre 3,6 % dans le privé.

Pour mesurer ce différentiel, la réforme remplace l’index de l’égalité professionnelle, déployé dans les administrations depuis 2024, par les indicateurs prévus par Bruxelles. Seront concernés :

• tous les employeurs publics gérant au moins 100 agents, avec un calcul annuel au-delà de 250 agents et une périodicité allégée entre 100 et 250 ;
• certaines structures de 50 à 99 agents, notamment les collectivités et EPCI de plus de 40 000 habitants.

Ce double seuil, fondé en partie sur la population, est contesté par la CFDT Fonctions publiques, qui le juge contraire à l’esprit de la directive. L’un des indicateurs mesurera l’écart entre femmes et hommes occupant des postes de même valeur. Il distinguera le traitement de base et les composantes variables ou complémentaires, c’est-à-dire les primes. Les autres indicateurs seront publiés par le ministère de la Fonction publique et mis à disposition des agents.

Un décret fixera un seuil d’écart. Si ce dernier est dépassé sans être justifié ni corrigé, l’administration sera tenue d’engager une « évaluation conjointe des rémunérations » avec les représentants du personnel. Entre 50 et 99 agents, une négociation sera ouverte directement. Le calendrier est échelonné : 2028 pour les structures d’au moins 150 agents, 1er juin 2030 pour les autres. D’ici là, l’index actuel est maintenu.

Contentieux : l’employeur devra justifier l’IFSE et le CIA

C’est sans doute la disposition la plus lourde de conséquences. En cas de litige pour discrimination salariale, la charge de la preuve sera renversée. Lorsque l’agent présentera des éléments laissant présumer une inégalité, il reviendra à l’administration de démontrer, sur des bases objectives, qu’il n’y a pas eu discrimination. Des sanctions « effectives, proportionnées et dissuasives » sont en outre prévues en cas de manquement.

Le traitement indiciaire étant verrouillé, c’est le Rifseep (2) qui concentrera l’essentiel des contestations. L’employeur devra être en mesure d’expliquer :

• pourquoi un poste est classé dans tel groupe de fonctions ;
• pourquoi deux agents comparables perçoivent une IFSE différente ;
• pourquoi le CIA varie d’un agent à l’autre.

Rappelons que le complément indemnitaire annuel (CIA) récompense l’engagement professionnel et la manière de servir de l’agent. Cette dimension s’avère la plus sensible, car son attribution repose sur une appréciation individuelle. Sans référentiel et sans lien tracé avec l’entretien professionnel, il deviendra difficile à défendre. De même, une collectivité incapable d’expliquer, faits à l’appui, deux montants d’IFSE différents se placera en situation de fragilité juridique.

Les motifs de justification admis restent ceux du texte européen : compétences, efforts, responsabilités et conditions de travail, appliqués de manière neutre du point de vue du sexe. L’ancienneté, les qualifications ou des sujétions particulières peuvent légitimement expliquer une différence. Elles doivent alors être documentées et appliquées de la même façon à tous. À l’inverse, certains écarts seront beaucoup plus vulnérables en cas de recours : ceux nés d’une négociation à l’embauche, d’un historique de carrière non retracé ou d’un CIA attribué sans barème d’évaluation. Pour l’agent lésé, l’enjeu est un rappel de salaire et une réparation.

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Ce que les employeurs publics peuvent préparer dès maintenant

Le projet de loi doit encore être examiné par le Sénat puis par l’Assemblée nationale, et de nombreux décrets en préciseront les modalités. Mais l’échelonnement du calendrier ne doit pas donner l’illusion d’un délai confortable : la construction des outils et l’évolution des pratiques prendront du temps. Plusieurs chantiers peuvent être engagés sans attendre.

1. Cartographier les postes. Revoir le classement des emplois dans les groupes de fonctions du Rifseep. Définir des catégories de « travail de valeur égale » fondées sur les compétences, les responsabilités, l’effort et les conditions de travail.
2. Objectiver les primes. Réexaminer la délibération ou les arrêtés relatifs à l’IFSE et formaliser les règles de modulation. Adosser l’attribution du CIA à des critères écrits et à l’entretien professionnel.
3. Adapter les offres d’emploi. Construire des modèles intégrant une fourchette de rémunération, traitement et primes compris. Retirer la question du salaire antérieur des trames d’entretien. Rien n’interdit d’afficher dès aujourd’hui ces plages salariales.
4. Fiabiliser les données. Vérifier que le système d’information des Ressources Humaines (SIRH) et la paie permettent d’extraire les rémunérations par sexe, par catégorie et par composante, en distinguant traitement et primes.
5. Organiser la réponse aux agents. Prévoir une procédure pour traiter les demandes d’information en moins de deux mois, et une communication annuelle sur ce nouveau droit.
6. Associer le dialogue social. Présenter la démarche en comité social territorial ou d’administration, en vue d’une éventuelle évaluation conjointe.

En résumé, si la transparence salariale initiée par la directive européenne ne créera pas de nouvelles grilles, elle obligera surtout les employeurs publics à être en mesure d’expliquer celles qu’ils appliquent déjà.

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(1) Indemnité de fonctions, de sujétions et d’expertise

(2) Régime indemnitaire tenant compte des fonctions, des sujétions, de l’expertise et de l’engagement professionnel