L’égalité salariale femmes/hommes : objet de lutte sociétale ou enjeu en termes de marque employeur ?

Un sujet RH est apparu récemment là où l'on ne l'attendait pas. 82 femmes du monde du cinéma, dont deux symboles de la grande industrie audio-visuelle et du monde des indépendants du cinéma, la présidente du jury, Cate Blanchett et la réalisatrice, Agnès Varda, ont effectué une montée des marches de la croisette 100 % féminine, la première dans l’histoire du Festival de Cannes, pour réclamer l’égalité salariale et mettre en place la parité et la transparence dans les instances de décision de leur milieu professionnel.

Égalité salariale femmes/hommes

Cet évènement très médiatique fait écho aux dernières annonces début mai du gouvernement sur les 15 mesures du plan d’action pour lutter contre les violences sexistes et sexuelles au travail, et générer des actions dans les entreprises en matière d’égalité professionnelle femmes hommes.

Le sujet est d’autant d’actualité que les Négociations Annuelles Obligatoires (NAO) connaissent elles aussi des réformes et souvent des impasses (budgétaires) qui donnent libre place au sujet de l’égalité salariale femmes hommes pour s’épanouir et devenir un cheval de bataille de l’Etat, des employeurs et des syndicats.

L’égalité professionnelle femmes hommes : récapitulons !

Jusqu’à aujourd’hui trois lois structuraient les obligations des entreprises en matière d’égalité professionnelle femmes hommes :

  • La loi pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes (LOI n° 2014-873 du 4 août 2014), mettant en place la structure d’une politique incluant le principe d’égalité femmes hommes (avec notamment la mixité dans les métiers);
  • La loi relative au dialogue social et à l’emploi (LOI n° 2015-994 du 17 août 2015), en donnant plus de précisions sur l’égalité professionnelle femmes hommes dans la négociation d’entreprise (cette loi ne sera que totalement en vigueur que fin 2018 pour les entreprises ayant eu un accord sur l’égalité professionnelle)
  • La loi relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels (LOI n° 2016-1088 du 8 août 2016).

Cette récente législation couvre :

  • La nécessité de respecter l’égalité professionnelle femmes hommes pour accéder à la commande publique
  • La promotion de la mixité dans les métiers (mais aussi dans les catégories professionnelles)
  • L’évaluation par l’employeur des risques pour la sécurité et la santé des salariés en prenant compte l’impact différencié de l’exposition au risque en fonction du sexe
  • L’égalité professionnelle femmes hommes comme un des thèmes majeurs dans la négociation d’entreprise
  • L’intégration de l’égalité professionnelle femmes hommes dans les consultations annuelles du Comité d’entreprise (lui aussi réformé)
  • Le respect de la parité lors des élections professionnelles.

N’oublions pas un sujet encore sensible dans un bon nombre d’entreprises : la période d’essai ne peut être rompue en raison d’un état de grossesse, cet état étant dans la liste des critères de discrimination prohibés (référence : La loi sur l’égalité des chances n° 2006-396 du 31 mars 2006).

Les 15 mesures du plan d’action du gouvernement actuel (qui seront applicables aux entreprises de plus de 50 salariés à compter du 1er janvier 2019) renforcent surtout la mise en place d’outils de mesure des écarts de salaires entre les femmes et les hommes, l’établissement d’une enveloppe de rattrapage salarial avec une obligation de mise en conformité dans les trois ans si un écart salarial femmes-hommes est constaté, l’obligation de promotion donc de transparence sur les résultats en matière d’égalité salariale. Ces mesures concernent également les branches, qui doivent rendre compte de leur action en matière d’égalité professionnelle. Le gouvernement est challengé sur l’aspect sanction car ces dix dernières années, peu d’entreprises l’ont été et les actions des entreprises en la matière sont essentiellement des actions de conformité sans une volonté réelle de s’engager. Les syndicats veulent plus d’obligations de résultat à la clé.

Obligations sur le plan salarial femmes hommes : où en êtes-vous ?

Dans un premier temps, il est important que lorsque l’on parle d’égalité salariale femmes hommes, on parle en réalité d’équité où la femme doit être traitée de manière « égale » pour un poste présentant des caractéristiques communes avec un homme mais aussi dans un contexte de compétences « équivalentes ». Cette transparence n’est pas simple dans un pays où les salaires sont en général peu transparents hormis les minima salariaux (SMIC et minimas conventionnels).

Dans un deuxième temps, si vous ne l’avez pas encore fait, il est temps :

  • d’établir un diagnostic des écarts de situation femmes hommes
  • d’élaborer une stratégie d’action pour réduire les écarts de situation femmes hommes
  • de négocier un accord relatif à l’égalité professionnelle
  • de piloter vos actions et décisions pour faire changer la donne
  • de promouvoir votre position de leader sur ce sujet.

Vous avez à votre disposition des outils fournis par le gouvernement tel que l’outil de diagnostic sous Excel que vous pouvez adapter ou intégrer dans votre SIRH, disponible sur le site : http://www.egalite-femmes-hommes.gouv.fr/, vous donnant les indicateurs clés pour faire le point.

N’oubliez pas le développement de l’intelligence artificielle qui permet aujourd’hui de faire des études approfondies et pertinentes sur la situation professionnelle femmes hommes. A voir comment cette possibilité va évoluer avec la règlementation du Big Data.

Pour que vos actions soient crédibles, il y a un sujet aujourd’hui critique : l’enveloppe de rattrapage salarial pour la salariée à son retour congé maternité. Pour rappel, la loi du 23 mars 2006 par l’article L. 1225-26 du Code du travail, stipule qu’une salariée de retour d’un congé maternité ou d’adoption a droit aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues ou décidées pendant la durée de son congé par des salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise. Cet article de loi permet de toucher au cœur même d’une des raisons de l’écart salarial femmes hommes, les périodes de maternité qui, par le passé, retardaient ou annulaient les augmentations de salaire des femmes du fait de leur absence de leur poste pendant quelques mois. Nous en profitons pour rappeler qu’il peut être bon de se pencher également sur la rémunération variable (un audit sur les critères d’éligibilité ou les méthodes de calcul, notamment par rapport au prorata temporis de l’absence déduite possible) qui ne doit pas discriminer selon le sexe…

Un arrêt de cour de Cassation du 14 février 2018 (Cass. soc. 14 février 2018, n° 16-25323 FSPB) a d’ailleurs rappelé que cet article de loi est d’ordre public et qu’il ne peut pas y être dérogé. En conséquence, un employeur ne peut pas, comme dans cette affaire, remplacer l’augmentation de salaire due en vertu de la loi par le versement d’une prime exceptionnelle, même si la salariée a accepté cette prime. La règle vaut aussi pour un salarié (femme ou homme) de retour d’un congé d’adoption.

Pour une marque employeur non sexiste et représentative de ses salariés ?

Au-delà des chiffres, des indicateurs, des tableaux de bord mis en place, n’écrivons plus de plans d’actions sans effet ou « vitrine ». Il est aujourd’hui important de poser la question de la réalité de nos plans d’action pour être un vrai acteur sur ce sujet qui n’est plus seulement une mise en conformité de plus à une nouvelle loi, mais une réelle opportunité pour se différencier, être l’employeur de demain avec une marque employeur pour les hommes … et les femmes.

Petit clin d’œil, GERESO vous propose un quiz pour vous permettre de voir où vous en êtes sur le sujet de l’égalité femmes-hommes : https://www.gereso.com/actualites/2018/01/09/quiz-egalite-femmes-hommes/

 

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