Auteur/autrice : Audrey Roy

L’intelligence artificielle s’intègre progressivement au sein des entreprises. Au-delà des robots utilisés dans l’industrie ou les logiciels d’assistance automatisés, ce sont des IA « managériales » qui font leur apparition. Ces dernières fixent des objectifs, évaluent les performances des salariés, organisent des plannings ou détectent les « anomalies » dans le comportement des équipes (ex. : baisse de performance). Le phénomène touche déjà la logistique, la grande distribution, la relation client ou bien encore les plateformes numériques.

Mais peut-on réellement utiliser l’IA pour des fonctions managériales sans se heurter aux fondements du droit du travail et du droit européen ? Comment garantir l’équité, la responsabilité et la transparence quand les décisions proviennent d’algorithmes ? Comment garantir les droits des salariés ? Des questions qui — pour l’heure — trouvent progressivement des réponses au rythme des législations et des jurisprudences émergeant sur l’IA.

La période estivale constitue une étape charnière pour les responsables RH. Si l’activité économique est au ralenti, les enjeux sociaux de la rentrée doivent idéalement être traités avant septembre. Les salariés et collaborateurs voient en la rentrée de septembre l’occasion d’exprimer leurs attentes pour l’année à venir : équilibre de la charge de travail, perspective d’évolution professionnelle, sécurité, maintien d’un climat social serein, etc. Une préparation insuffisante peut entraîner tension, désengagement ou surcharge de travail dès les premières semaines de la rentrée. Pour éviter ces écueils, voici 5 leviers RH afin d’anticiper les obligations légales, préserver la cohésion sociale et garantir une continuité d’activité en cas d’imprévus.

Le contentieux en droit social connaît un rebond ces 2 dernières années, pour atteindre 11 175 saisines au fond en 2024 selon les derniers chiffres communiqués par le conseil de prud’hommes de Paris. Quelles que soient la cause et l’issue de ces litiges entre employeurs et salariés, la notion de preuve revêt un caractère autant sacralisé que stratégique. En effet, le droit social applique le principe de la liberté de la preuve. Ce principe connaît néanmoins certaines limites, telles que l’obligation de produire un élément de preuve loyal, pertinent et proportionné par rapport à la plainte. De même, la jurisprudence est constante sur un point : le salarié bénéficie d’une protection accrue concernant le respect de sa vie personnelle et la protection de ses données personnelles, en accord avec les dispositions du RGPD.