Auteur/autrice : Équipe GERESO

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Le forfait-jours : encore et toujours dans le viseur de la Cour de cassation
Depuis sa mise en place par la loi du 19 janvier 2000 sur la réduc­tion du temps de travail, le dis­positif du forfait-jours n’a cessé d’être examiné et encadré par la jurisprudence. Initialement conçu pour offrir plus de flexibilité aux cadres autonomes, ce régime dé­rogatoire au décompte horaire du temps de travail est devenu, au fil des années, un terrain fertile pour les contentieux. La Cour de cassa­tion, soucieuse de garantir la pro­tection de la santé et de la sécurité des salariés, continue de durcir sa position en exigeant des garanties effectives sur le suivi de la charge de travail et le respect des temps de repos. Deux arrêts récents du 18 décembre et du 20 novembre 2024 illustrent cette tendance et réaffirment les exigences strictes en matière de validité des conven­tions de forfait-jours.
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Vie privée et temps de travail : la difficile conciliation
Le droit à la vie privée des salariés est un principe fondamental du droit du travail, protégé par l’article L. 1121-1 du Code du travail et l’ar­ticle 8 de la Convention euro­péenne des droits de l’Homme. Il implique que les employeurs ne peuvent porter atteinte aux liber­tés individuelles et à la vie privée des travailleurs que si ces restric­tions sont justifiées par la nature de la tâche à accomplir et pro­portionnées au but recherché. Cependant, ce droit n’est pas ab­solu et connaît des limites lorsque l’intérêt de l’entreprise est en jeu. Deux récents arrêts de la Cour de cassation (11 décembre 2024 et 11 septembre 2024) illustrent ces équilibres.
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Application du barème Macron : la Cour de cassation persiste et signe !
Ce barème, institué en 2017, limite le pouvoir du juge dans l’octroi des dommages et intérêts en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Dès sa mise en place, plusieurs Conseils de Prud’hommes se sont autorisés à s’affranchir de son applica­tion au motif qu’il ne serait pas conforme à des normes supérieures (notamment aux articles 4, 9 et 10 de la convention nº 158 de l’OIT et à l’article 24 de la Charte sociale européenne) applicables : la fameuse hiérarchie des normes chère à tout juriste.
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Liberté d’expression en droit du travail
La liberté d’expression est un droit fondamental protégé tant par la Constitution que par les textes inter­nationaux. Cependant, dans le cadre du contrat de travail, ce droit connaît des limites spécifiques afin de garantir le bon fonctionnement de l’entreprise et d’éviter des abus. Cet article explore la protection de cette liberté, ses restrictions légales et les situations où son exercice peut être considéré comme abusif.
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Harcèlement discriminatoire et conséquences du licenciement
Le harcèlement discriminatoire constitue une violation grave des droits fondamentaux des salariés et engage la responsabilité de l’employeur. Lorsqu’un licenciement ou une rupture de contrat de travail est prononcé à la suite de faits de harcèlement ou de discrimination, il en résulte la nullité de la rupture du contrat. L’arrêt rendu par la Cour de cassation, chambre sociale, le 14 novembre 2024, illustre à nouveau ces enjeux et rappelle les obligations de l’employeur en matière de lutte contre les discriminations et de protection des salariés.
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L’effectivité de la prise de congés payés : ce n’est pas une option, c’est une obligation
Le droit aux congés payés est un principe fondamental du droit du travail (article L. 3141-1 du Code du travail). Il appartient à l’employeur non seulement d’accorder ces congés à ses salariés, mais aussi de veiller à leur prise effective. L’arrêt de la Cour de cassation du 22 janvier 2025 illustre les conséquences d’un manquement à cette obligation.
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Sanctionner un agent public, un parcours en trois étapes !
Pour sanctionner un agent public, il convient dans un premier temps d’identifier les faits et de les qualifier, c’est-à-dire de les faire correspondre à un manquement à une obligation. Ensuite, il reviendra à l’autorité investie du pouvoir de nomination en fonction de l’impact sur l’image ou le fonctionne­ment du service du manquement d’opter pour une sanction disciplinaire.
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Fonction Publique : La révocation d’un praticien hospitalier en raison de difficultés relationnelles récurrentes avec ses collègues et d’incidents graves affectant la continuité des soins !
La révocation d’un praticien hospitalier est une mesure rare, mais possible lorsque des fautes graves compromettent le bon fonctionnement du service et la sécurité des soins. L’arrêt rendu par la Cour administrative d’appel de Versailles le 11 février 2025 en témoigne : un médecin du centre hospitalier René Dubos de Pontoise a été révoqué en raison de conflits persistants avec ses collègues et d’incidents affectant la continuité des soins. Son comportement agressif, son mépris des règles internes et ses prises de décision isolées ont justifié cette sanction, confirmée par la justice administrative. Cet arrêt illustre que, face à des dysfonctionnements internes majeurs, l’institution hospitalière dispose bel et bien de moyens d’action pour préserver l’intérêt collectif et la qualité des soins.
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Pourquoi et comment les RH se forment en 2025 ?
Aujourd’hui, la question n'est plus de savoir si les professionnels RH doivent se former, mais bien comment ils doivent le faire. Dans un monde qui bouge très vite, et dans lequel l'intelligence artificielle, les enjeux RSE ou encore l'agilité organisationnelle transforment radicalement les métiers, la formation continue des RH est devenue un impératif plus qu'une simple option.
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