Auteur/autrice : Équipe GERESO

Alors que les entreprises de plus de 300 salariés seront bientôt invitées à publier leur Index Senior, la question du maintien de l’employabilité et de l’engagement des collaborateurs expérimentés revient sur le devant de la scène. Mais derrière les indicateurs chiffrés vite brandis, les réalités demeurent disparates. Exemple : un taux faible de maintien dans l’emploi peut être l’indicateur d’un marché du travail flexible et favorable à l’embauche des séniors, comme c’est le cas dans les pays Scandinaves. Pour être exemplaires, les entreprises devront concilier embauche et fidélisation des profils seniors. Mais comment cumuler de bons scores en matière de recrutement et de maintien dans l’emploi, quand on a déjà du mal à attirer et fidéliser les salariés, notamment les plus expérimentés ? Bien que les séniors soient engagés au travail selon l’étude HappyIndex®atWork, ces derniers sont aussi plus enclins à travailler à temps partiel, à s’installer en indépendant ou à mixer les situations pour aménager leur fin de carrière. Il faut donc répondre à ces attentes pour les retenir. Bref, comment être senior friendly en 2023 ?  

Les entreprises avaient jusqu’au 1er Mars dernier pour publier leur Index Egalité Hommes-Femmes. Depuis 2019, sa publication est obligatoire pour toutes les entreprises de plus de 50 salariés. Le bilan de 2023 est plutôt encourageant : 72 % des entreprises ont publié leur Index Egalité Professionnelle contre 54% en 2020. Et le score moyen s’établit cette année à 88/100 (86 en 2022 et 84 en 2020).  Parmi les meilleurs élèves, les entreprises de plus de 1000 salariés affichent une belle progression, passant de 82,9 en 2019 à 89,7 en 2023. Cependant, la vocation de l’Index Egapro n’est pas de se contenter d'un satisfecit collectif. Au contraire, l’objectif est d'inciter les entreprises à adopter une logique d’amélioration continue. Voyons donc quelles sont les suites à engager dès à présent.

En pleine crise de sens au travail et de pénurie des candidats, les entreprises n’ont plus qu’un objectif : attirer les candidats, mais aussi fidéliser et engager les collaborateurs. À cela s’ajoute un bouleversement du rapport au travail des actifs, porté notamment par la digitalisation, les innovations technologiques et les nouvelles organisations du travail. Pour attirer les candidats, les entreprises se sont appuyées, depuis les années 90, sur le développement de leur marque employeur, en communiquant en interne et en externe sur la culture d’entreprise, l’environnement de travail et les avantages proposés par l’entreprise.  

Cette année encore, les entreprises ressentent toujours d’importantes difficultés de recrutement, pour de nombreuses raisons. Le marché est toujours très dynamique, les opportunités d'emploi sont plus nombreuses, ce qui alimente les mobilités… donc de nouveaux postes à remplacer. En parallèle, les évolutions des aspirations des salariés, renforcent les pénuries de main-d’œuvre dans certains secteurs d’activité, tels que l’hôtellerie-restauration ou les métiers IT. Les entreprises doivent composer avec des candidats qui se détournent des métiers (reconversions), ou du statut salarié (freelancing). Tout cela, dans un contexte de départs massifs en retraite qui génère de nombreux postes vacants, et que les viviers de nouveaux entrants ne suffisent pas à combler. Face à cette concurrence accrue pour capter les compétences, le territoire a une fonction majeure. Il peut être un levier comme un repoussoir.  D’autant que la crise sanitaire est passée par là, et a transformé le couple domicile/travail, ce qui réinterroge le rôle du territoire dans l’attractivité RH.