Auteur/autrice : Équipe GERESO

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La BDESE en 2026 : le socle du dialogue social
En 2026, la BDESE n’est plus une simple formalité à cocher avant une réunion CSE. Longtemps cantonnée à un rôle administratif, elle devient un levier stratégique au cœur des enjeux RH. Entre nouvelles obligations légales et élargissement de son périmètre, elle s’impose comme un outil structurant du dialogue social. Encore faut-il sortir du réflexe de mise à jour en urgence. Et si la BDESE devenait enfin un véritable outil de pilotage ?
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CPF co-construit ce que les décrets de février 2026 changent (vraiment) pour votre rôle de RH
Deux chiffres pour planter le décor : • D'un côté, 2,3 % seulement des entreprises ont jamais utilisé EDEF, la plateforme qui permet de co-financer la formation de leurs salariés via le CPF. • De l'autre, le budget CPF fait l'objet d'un resserrement significatif acté par la loi de finances 2026, avec un objectif d'économies annoncé par le ministère du Travail, dans un contexte où les dépenses CPF avoisinaient 1,9 milliard d'euros en 2025. Les décrets publiés au Journal officiel le 25 février dernier, entrés en vigueur le 26, changent la donne. 
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Détails de la conférence : DATE : Jeudi 12 mars 2026 de 14h00 à 15h00 RÉSUMÉ : Le 1er janvier 2027 peut sembler encore loin… mais en matière de DSN, chaque bloc mal renseigné aujourd’hui est un risque de redressement demain. La « Règle d’or » du rattachement à la période d’emploi influence déjà vos déclarations quotidiennes : décalages de paie, […]

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Travail au noir : quels risques juridiques pour l’employeur et le salarié ?
Ce qu’on appelle parfois familièrement le travail au noir ou au black, c’est, juridiquement, le travail dissimulé. Le travail dissimulé soulève plusieurs problèmes. D’une part, il crée une distorsion de concurrence entre les entreprises qui déclarent régulièrement leur activité et salariés, et paient des impôts et cotisations à ce titre, et celles qui, compte tenu de la dissimulation, échappent à ces prélèvements.
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Le droit à la participation des agents publics
Conformément aux dispositions de l’article L. 112-1 du code général de la fonction publique (le CGFP), les agents publics (qu’ils soient fonctionnaires titulaires ou stagiaire, ou contractuels) « participent, par l'intermédiaire de leurs délégués siégeant dans des organismes consultatifs, à l'organisation et au fonctionnement des services publics, à l'élaboration des règles statutaires régissant les fonctionnaires et des règles relatives aux conditions d'emploi des agents contractuels, à la définition des orientations en matière de politique de ressources humaines et à l'examen de certaines décisions individuelles »
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Demandes individuelles vs formations collectives comment trancher
85 % des collaborateurs ont déjà demandé ou souhaitent demander une formation à leur entreprise (Skillup). Dans le même temps, 24 % des entreprises déclarent leur budget formation inadapté à leurs besoins (CNFCE – Baromètre 2025) et 64 % des responsables formation manquent de visibilité sur l'impact réel de leurs dispositifs selon Rise-up. Voilà le décor planté. D'un côté, des salariés qui n'ont jamais été aussi demandeurs. De l'autre, des responsables formation coincés entre des budgets qui se contractent, des besoins qui explosent et une pression croissante pour justifier chaque euro dépensé lors du bilan formation. Et au milieu de tout ça, une question qui revient chaque année avec la régularité d'un marronnier RH : faut-il privilégier les demandes individuelles ou les formations collectives ?
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Les règles relatives à la motivation des actes des ressources humaines
L’élaboration d’un acte administratif, notamment en matière de ressources humaines, doit respecter un ensemble de règles de compétence, de procédure et de forme. Ces règles visent à garantir à l’agent le respect de ses droits et à éclairer l’administration sur la décision qu’elle envisage de prendre. Ainsi, certains actes doivent être motivés. Le respect de cette obligation peut être contrôlé par le juge administratif, en cas de recours contentieux. Sa méconnaissance peut alors à conduire à l’annulation de l’acte.
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Transparence salariale 2026 : quelles compétences former en priorité côté RH et managers ?
73 % des entreprises s'appuient sur leurs managers pour communiquer la politique de rémunération. Problème : seulement 53 % se sentent efficaces dans la formation de ces mêmes managers sur les sujets salariaux. Autrement dit, trois entreprises sur quatre confient la mission à des gens qu'elles n'ont pas préparés à l'exercer. Ce décalage, déjà embarrassant en temps normal, devient explosif à l'approche de l'échéance. La directive européenne 2023/970 sur la transparence des rémunérations devait être transposée en droit français avant le 7 juin 2026. Le calendrier a glissé, instabilité politique oblige, mais le ministre du Travail Jean-Pierre Farandou veut la loi « au moins engagée avant l'été et votée au plus tard à la rentrée 2026 ».
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