Auteur/autrice : Équipe GERESO

Posté le par Équipe GERESO
Profils atypiques : Comment les attirer, les recruter et en tirer le meilleur parti ?
Dans le monde du recrutement, il y a un trésor bien souvent négligé par les recruteurs et les entreprises de manière générale : les profils atypiques. Mais alors qu’est-ce qu’un profil atypique ? Il s’agit par définition de candidats aux parcours hors normes et aux compétences singulières. Le mot “atypique” n’est pourtant pas toujours bien vu sur le marché de l’emploi. Pour autant, ces profils sont de véritables pépites qu’il est plus que nécessaire d’arriver à déceler, recruter et fidéliser. Ils deviendront alors de véritables atouts pour votre entreprise. En effet, ils peuvent être la clé pour dynamiser votre entreprise et lui donner un avantage compétitif. Dans cet article, nous allons vous montrer comment ces talents uniques peuvent justement devenir un atout majeur pour votre entreprise. Dans un premier temps, nous verrons ensemble qui sont ces profils atypiques et pourquoi cela les rend si importants. Ensuite, nous explorerons comment repérer ces talents et nous vous partagerons nos astuces pour apprendre à les recruter, les intégrer et les fidéliser avec succès !
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Faut-il en finir avec le concept de Génération au Travail ?
Les attentes des candidats sont souvent abordées à l’aune du concept générationnel. Les Millénials, la génération Z, sont des prismes d’analyses qui permettent d’expliquer facilement certains facteurs de motivation au travail et leurs évolutions. Le concept de génération est un outil utilisé pour mesurer les points communs partagés par une cohorte née à une période donnée. Mais tout le monde n’est pas d’accord sur son usage dans la gestion des Ressources Humaines, en particulier pour la compréhension des attentes au travail.
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Les RH en 2030 : quels métiers, quelles missions, quelles compétences ?
77% des professionnels RH ont choisi ces métiers pour leur dimension humaine. Et pourtant, l'évolution des technologies et des attentes au travail bouleversent profondément la fonction Ressources Humaines dans ses différentes dimensions. L’intelligence artificielle transforme non seulement le recrutement, mais aussi la gestion des talents, car près de 3 métiers sur 5 verront 30 % de leur activité automatisée d’ici 2030, et les compétences techniques sont plus vite obsolètes. Les métiers RH ne sont pas épargnés par l’automatisation et doivent s’adapter. En parallèle, les collaborateurs, notamment les plus jeunes, sont demandeurs d’entreprises plus inclusives, de collaborations plus horizontales, d’organisations simplifiées. Ce qui demande aux professionnels RH d’accompagner la transformation managériale, mais aussi de revisiter leur propre communication. Comment la fonction RH va-t-elle évoluer face à ces défis ? Quelle prospective des métiers RH ?
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Mobilité géographique des salariés, jusqu’où peut-on aller ?
Selon la nature de l’activité économique, l’évolution des besoins de l’entreprise, la nature des fonctions ou le niveau de responsabilités des salariés, l’employeur peut souhaiter une certaine mobilité géographique de ces derniers. La mobilité géographique d’un salarié au sein de l’entreprise est son changement de lieu d’activité professionnelle, à son initiative ou à celle de son employeur. Le Code du travail est muet en ce qui concerne la mobilité géographique des salariés. Il n’en donne pas de définition ni ne l’encadre. C’est la jurisprudence de la Cour de cassation qui en a validé le principe et en a fixé les contours pour protéger les droits des salariés. En effet, la mobilité géographique d’un salarié au sein de son entreprise n’est pas infinie : il ne peut pas être muté à l’autre bout du monde, du jour au lendemain, au bon vouloir de l’employeur. La mobilité géographique des salariés est encadrée et doit respecter certaines conditions. Que peuvent demander le salarié et l’employeur en matière de mobilité géographique ? À quelles conditions ? Quels sont les droits respectifs de l’employeur et du salarié ?  
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