Catégorie : Fonction Publique

Après avoir présenté le régime juridique, les différents cas de mise en disponibilité (d’office et sur demande) et la procédure d’accession à cette position administrative (1), sont ici exposées :

• la situation des fonctionnaires placé en disponibilité ;
• et les conditions de reprise d’activité au sein de la fonction publique.

La gestion des effectifs et de la masse salariale constitue un enjeu stratégique majeur pour les établissements publics confrontés à la nécessité de se restructurer. La masse salariale représente généralement plus de 80 % des dépenses de fonctionnement. Dans les communes de taille moyenne, ce ratio atteint 65 à 70 %, soit par exemple 22 millions d'euros sur un budget de 32 millions pour une commune de 18 000 habitants. Cette gestion nécessite une bonne connaissance des mécanismes, une anticipation des évolutions et une capacité à arbitrer des objectifs parfois contradictoires. La maîtrise de la masse salariale est devenue un levier nécessaire de performance et de soutenabilité financière.

Dans un contexte de contraintes budgétaires renforcées et d'exigences accrues en matière de performance, le pilotage des ressources humaines constitue un enjeu stratégique essentiel pour les établissements publics. La masse salariale représente généralement entre 60 % et 85 % du budget de fonctionnement des structures publiques, imposant une vigilance particulière sur son évolution. Dans les établissements de santé, ce ratio atteint fréquemment 84 %, soit par exemple 38 millions d'euros sur un budget total de 45 millions pour un Centre Hospitalier de 600 agents. Dans ce contexte, une variation de seulement 1 % de la masse salariale représente 380 000 euros, équivalent à 5-7 postes de catégorie C, illustrant la sensibilité budgétaire de ce levier.

Conformément aux dispositions de l’article L. 511-1 du code général de la fonction publique (CGFP) la disponibilité est l'une des positions statutaires dans lesquelles peut être placé un fonctionnaire. Dans cette position, l'agent est placé hors de son administration ou service d'origine. Elle ne peut bénéficier ni aux fonctionnaires stagiaires, ni aux agents contractuels. Ainsi, seuls les fonctionnaires titulaires peuvent être placés en disponibilité.

Par principe, un congé non pris par un fonctionnaire ne peut donner lieu à une indemnité compensatrice (1). Toutefois, tout comme le report des congés non pris, les dispositions antérieures qui ne prévoyaient pas la possibilité d'une indemnisation se heurtaient au droit européen en la matière. En effet, selon le paragraphe 2 de l’article 7 la directive européenne 2003/88/CE du 4 novembre 2003 (2), les congés annuels doivent, par principe, pouvoir être pris (en raison de leur finalité qui est de permettre au travailleur de se reposer et de disposer d’une période de détente et de loisirs). Cependant, lorsque la relation de travail prend fin sans que le travailleur ait pu prendre ses congés, la directive prévoit le versement d’une indemnité compensatrice. Un régime dérogatoire a donc été introduit dans le droit statutaire français, à compter du 23 juin 2025, pour permettre cette indemnisation, par un décret du 21 juin 2025 (3). Il convient de noter que le juge français appliquait déjà le droit européen avant la parution de ce décret, en vertu de sa primauté sur le droit national.

Dans la première partie (publiée sur ce site le 6 octobre 2025) étaient présentés, d’une part, les modes de décision de recours au vote électronique au sein des différents versants de la fonction publique ; et, d’autre part, les règles à observer pour sécuriser les différentes étapes dudit vote. Dans la deuxième partie (publiée sur ce site le 20 octobre 2025) étaient abordées les modalités de mise en ligne des listes électorales ; les conditions d’envoi dématérialisé des candidatures et des professions de foi ; ainsi que celles relatives à l’information des électeurs ; et, enfin, les règles d’agencement des bureaux de vote électronique. La troisième partie (publiée le 5 novembre 2025) était consacrée aux étapes préalables au scrutin et aux règles présidant à son déroulement. Sont ici exposées les règles relatives à la fin des opérations de vote, à celles du dépouillement et à l’archivage des données.

À la suite du cambriolage du musée du Louvre, plusieurs œuvres majeures ont été dérobées dans la nuit du 20 au 21 octobre 2025. Face à ce fiasco sécuritaire inédit, la présidente-directrice du musée, Laurence des Cars, a présenté sa démission à la ministre de la Culture, qui l’a refusée, comme l’a rapporté Le Figaro le 21 octobre 2025. Dans le processus décisionnel d’une administration, chaque décideur est responsable de l’exécution d’un acte, et le sommet de la chaîne hiérarchique en assume la responsabilité. Lorsqu’une erreur est commise, il n’est pas rare de voir cette responsabilité se traduire par une démission. C’est dans ce cadre que la présidente-directrice du Louvre a proposé sa démission à la ministre de la Culture, qui l’a refusée.

Dans la première partie (publiée sur ce site le 6 octobre 2025) étaient présentés, d’une part, les modes de décision de recours au vote électronique au sein des différents versants de la fonction publique ; et, d’autre part, les règles à observer pour sécuriser les différentes étapes dudit vote. Dans la deuxième partie (publiée sur ce site le 20 octobre 2025) étaient abordées les modalités de mise en ligne des listes électorales ; les conditions d’envoi dématérialisé des candidatures et des professions de foi ; ainsi que celles relatives à l’information des électeurs ; et, enfin, les règles d’agencement des bureaux de vote électronique. Cette troisième partie est consacrée aux étapes préalables au scrutin et aux règles présidant à son déroulement.

Dans un contexte où les administrations publiques sont invitées à concilier efficacité, maîtrise des dépenses et qualité du service rendu aux citoyens, la fonction ressources humaines joue un rôle plus stratégique que jamais. Pourtant, si la masse salariale constitue la part la plus importante des budgets, sa gestion reste souvent appréhendée sous un angle essentiellement administratif. Comment alors passer d’une logique de suivi à une véritable logique de performance ? C’est précisément l’enjeu du contrôle de gestion RH : doter les organisations publiques d’une capacité de pilotage, d’anticipation et d’aide à la décision pour faire des ressources humaines un levier de performance et non un simple centre de coûts.

À l’aube de 2025, les établissements publics à caractère scientifique, culturel et professionnel (EPSCP) s’apprêtent à franchir une nouvelle étape dans la gestion de leurs ressources humaines et financières. Avec la publication du décret n° 2024-1108 du 2 décembre 2024, une réforme majeure du pilotage de la masse salariale et des effectifs entre en vigueur, marquant la volonté de l’État de concilier autonomie renforcée et exigence accrue de soutenabilité budgétaire. Dans un contexte où la masse salariale représente la part la plus déterminante du budget des établissements, cette réforme ne se limite pas à une évolution technique : elle engage une transformation profonde des pratiques de pilotage, de gouvernance et de maîtrise des risques. Plus qu’un ajustement réglementaire, elle impose une nouvelle culture de gestion, fondée sur l’anticipation, la responsabilité et une vision pluriannuelle des équilibres financiers.