La gestion des effectifs et de la masse salariale constitue un enjeu stratégique majeur pour les établissements publics confrontés à la nécessité de se restructurer. La masse salariale représente généralement plus de 80 % des dépenses de fonctionnement. Dans les communes de taille moyenne, ce ratio atteint 65 à 70 %, soit par exemple 22 millions d'euros sur un budget de 32 millions pour une commune de 18 000 habitants. Cette gestion nécessite une bonne connaissance des mécanismes, une anticipation des évolutions et une capacité à arbitrer des objectifs parfois contradictoires. La maîtrise de la masse salariale est devenue un levier nécessaire de performance et de soutenabilité financière.

Dans un contexte de contraintes budgétaires renforcées et d'exigences accrues en matière de performance, le pilotage des ressources humaines constitue un enjeu stratégique essentiel pour les établissements publics. La masse salariale représente généralement entre 60 % et 85 % du budget de fonctionnement des structures publiques, imposant une vigilance particulière sur son évolution. Dans les établissements de santé, ce ratio atteint fréquemment 84 %, soit par exemple 38 millions d'euros sur un budget total de 45 millions pour un Centre Hospitalier de 600 agents. Dans ce contexte, une variation de seulement 1 % de la masse salariale représente 380 000 euros, équivalent à 5-7 postes de catégorie C, illustrant la sensibilité budgétaire de ce levier.

Conformément aux dispositions de l’article L. 511-1 du code général de la fonction publique (CGFP) la disponibilité est l'une des positions statutaires dans lesquelles peut être placé un fonctionnaire. Dans cette position, l'agent est placé hors de son administration ou service d'origine. Elle ne peut bénéficier ni aux fonctionnaires stagiaires, ni aux agents contractuels. Ainsi, seuls les fonctionnaires titulaires peuvent être placés en disponibilité.

Par principe, un congé non pris par un fonctionnaire ne peut donner lieu à une indemnité compensatrice (1). Toutefois, tout comme le report des congés non pris, les dispositions antérieures qui ne prévoyaient pas la possibilité d'une indemnisation se heurtaient au droit européen en la matière. En effet, selon le paragraphe 2 de l’article 7 la directive européenne 2003/88/CE du 4 novembre 2003 (2), les congés annuels doivent, par principe, pouvoir être pris (en raison de leur finalité qui est de permettre au travailleur de se reposer et de disposer d’une période de détente et de loisirs). Cependant, lorsque la relation de travail prend fin sans que le travailleur ait pu prendre ses congés, la directive prévoit le versement d’une indemnité compensatrice. Un régime dérogatoire a donc été introduit dans le droit statutaire français, à compter du 23 juin 2025, pour permettre cette indemnisation, par un décret du 21 juin 2025 (3). Il convient de noter que le juge français appliquait déjà le droit européen avant la parution de ce décret, en vertu de sa primauté sur le droit national.