Un décret et quatre arrêtés (1) signés le 26 février et publiés deux jours plus tard au Journal officiel actualisent les règles selon lesquelles les agents publics de l'État, des collectivités territoriales et des hôpitaux, mais aussi les élus locaux, bénéficient d'une indemnisation des nuitées et des frais kilométriques. Ces textes revalorisent des plafonds qui n'avaient pas augmenté depuis 2006.
Vous êtes une entreprise de plus de 20 salariés et dans le cadre de votre obligation d’emploi de personnes en situation de handicap, vous vous interrogez sur les principes à respecter au moment de l’embauche et au fil de la relation contractuelle. Vous êtes porteur(se) d’un handicap et vous vous demandez quels sont les droits dont vous disposez en tant que salarié(e) au sein de votre entreprise. Nous allons répondre à vos questions en vous présentant la manière de satisfaire à l’obligation d’emploi et les salariés concernés, les bonnes pratiques en termes de recrutement et les droits dont les salariés disposent dans le cadre de la relation de travail.
La loi n° 2018-1203 du 22 décembre 2018 de financement de la Sécurité sociale pour 2019 a rétabli l’article L. 241-17 du code de la Sécurité sociale. Cet article instaure, depuis le 1er janvier 2019, une réduction des cotisations salariales versées au titre des rémunérations des heures supplémentaires. Cette réduction concerne les cotisations dues au régime d’assurance vieillesse. Ce dispositif bénéfice aux agents publics, fonctionnaires et contractuels au titre des heures supplémentaires ou du temps de travail additionnel effectif qu’ils effectuent. Les modalités d’application aux agents publics de cette mesure ont été fixées par les dispositions du décret n° 2019-133 du 25 février 2019, qui s’applique aux rémunérations versées à raison des heures supplémentaires et du temps de travail additionnel effectif réalisés à compter du 1er janvier 2019. En outre, ces mêmes agents publics bénéficient aussi d’une exonération d’impôt sur le revenu pour les mêmes éléments de rémunération dans une limite annuelle de 5 000 € (article 81 quater du code général des impôts et article 1er du décret précité).
Une fois que la maladie professionnelle a été reconnue par la Caisse Primaire d’Assurance Maladie (CPAM), il est important d’en assurer le suivi administratif. Ce suivi passe par notamment par une bonne connaissance de la nature et de la portée des différents certificats médicaux associés à la maladie professionnelle (certificat médical initial, certificat médical de prolongation, certificat médical final, certificat médical de rechute… ) Cet article, extrait du livre « Guide des maladies professionnelles » de Sandrine Ferrand publié aux Éditions GERESO le 14 mars 2019, vous présente en détail les différentes étapes et documents liés au suivi de la maladie professionnelle.
Les lanceurs d’alerte intéressent le législateur qui par la loi du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique dite « loi Sapin II », introduit des dispositions relatives aux lanceurs d’alerte en prévoyant l’obligation pour les administrations de mettre en place des procédures adaptées de recueil des signalements susceptibles d’être émis par leurs membres.
Coup de tonnerre dans le monde de la formation professionnelle ce lundi, avec les annonces choc de Jean-Pierre Flétan, le nouveau Directeur de cabinet de la ministre du travail Muriel Pénicaud, chargé tout récemment du dossier brûlant de la réforme de la formation, qui selon la Ministre, "a besoin d’un vrai coup de turbo(t), car les changements ne vont pas assez vite". Plus qu'une réforme, c'est au final une véritable révolution qui se prépare en matière de dispositifs, de gestion et de financement de la formation professionnelle. Compte tenu du bouleversement annoncé et dont chacun pourra prendre la pleine mesure ci-dessous, les réactions des professionnels des ressources humaines, DRH et Responsables formation en tête, ainsi que celles des partenaires sociaux, ne devraient pas tarder !
Dans le principe, l’employeur est libre de recruter le candidat qui, selon lui, convient le mieux au poste proposé. Cependant, si le motif de refus est discriminatoire, l’employeur se met dans une situation de risque contentieux civil et pénal car l’obligation de non-discrimination est encadrée de façon très stricte par des articles du Code du travail. Quelques précisions à travers cet article, extrait de l’ouvrage « Recruter gagnant-gagnant » de Corinne SOUISSI publié aux Éditions GERESO le 20 septembre 2018.
