Imaginons Marie, DRH chez TechCorp. Elle reçoit l'appel à 8h30 un lundi matin : « La fusion avec NovaCorp est officialisée, il faut rassurer les 350 salariés inquiets avant la fin de la semaine. » Pendant que les financiers peaufinent leurs synergies sur Excel et que les dirigeants négocient les derniers détails juridiques, Marie sait qu'elle dispose de 48 heures pour éviter l'hémorragie de talents qui pourrait anéantir toute la valeur de l'opération.

Spoiler : Claire Martin a 65 ans et vient de créer 50 emplois en deux ans. Pierre, 62 ans, a lancé sa start-up greentech après 35 ans dans l'énergie. Marine, 58 ans, dirige une équipe tech en cybersécurité. Pourtant, on continue de parler de leur "fin de carrière".

Une récente étude Gallup citée par l’OCM révèle un constat alarmant : le taux d'engagement des managers français s'effondre de 30% à 27%. Dans le même temps, 303 400 cadres ont été recrutés en 2024 selon l’APEC. Paradoxe troublant : jamais les entreprises n'ont autant recruté de managers, et jamais ces derniers ne se sont sentis aussi désengagés.

Si la responsabilité sociétale de l’entreprise (RSE) est maintenant appliquée par la majeure partie des sociétés, plus rares sont celles qui ont une approche centrée autour du développement durable et de la protection de l’environnement. Pourtant l’entreprise a un pouvoir important sur ce plan, et notamment lorsqu’elle forme un groupe de sociétés. Elle peut en effet mobiliser un grand nombre de parties prenantes (salariés, clients, prestataires, partenaires, etc.) et son impact positif est d’autant plus conséquent de ce fait. Les salariés en tant qu’acteurs essentiels de l’entreprise, vont ainsi avoir un rôle essentiel à jouer. Les ressources humaines (RH) vont les accompagner en ce sens, en plaçant la durabilité au cœur de leur stratégie. C’est toute la complexité de cette notion de RH durable que nous allons explorer, de sa définition à sa mise en place concrète au sein d’un groupe de sociétés.