Comme tout citoyen un fonctionnaire dispose du droit de vote et de celui de se présenter en qualité de candidat aux élections politiques. A l’occasion des élections municipales de 2026 fixées au 15 mars (1er tour) et 22 mars (2d tour), il convient de rappeler les règles qui président à la situation administrative des agents publics candidats, puis élus.
93% des professionnels RH ont ressenti du stress au travail en 2025 !
Parmi eux, plus de la moitié le qualifient de "très élevé". Mais savez-vous quel chiffre est le plus révélateur ? Quand on leur demande quel mot résume le moral de leur fonction, c'est "résilience" qui arrive en tête. Pas "ambition", pas "transformation", pas "innovation". Résilience. Le vocabulaire de ceux qui tiennent.
Ces données, issues de notre baromètre 2025 sur le moral des professionnels RH, dessinent un paradoxe cruel : ceux qui portent la qualité de vie au travail des autres voient leur propre bien-être se dégrader année après année. La courbe ne fléchit pas : elle s'aggrave.
Mais ce constat n' est pas là pour appeler à la compassion. Il appelle la lucidité. Car le bien-être au travail des équipes RH n'est pas une question de confort personnel ou de bienveillance managériale optionnelle.
C'est un enjeu stratégique dont dépend la santé de l'organisation entière. Et voici pourquoi.
68% des cadres ont suivi au moins une formation l'an dernier. Du côté des ouvriers ? Seulement 33%. Ce fossé, révélé par l'Observatoire des inégalités, ne date pas d'hier. Mais en 2025, alors que la formation continue est censée sécuriser les parcours professionnels de tous les salariés, il interroge brutalement l'efficacité de nos politiques RH.
Car derrière ces chiffres se cache une réalité que peu de responsables formation osent regarder en face : le Plan de Développement des Compétences, censé faire monter l'ensemble des équipes en compétences, fonctionne trop souvent comme un accélérateur d'inégalités. On forme ceux qui sont déjà formés. On accompagne ceux qui savent déjà demander. Et pendant ce temps, les collaborateurs qui auraient le plus besoin de développer leurs compétences restent dans l'angle mort.
La journée de la justice sociale qui aura lieu le 20 février nous donne l’occasion de poser cette question qui dérange. Et si votre PDC reproduisait (sans que vous le sachiez) les inégalités qu'il est censé combattre ?
À intervalles réguliers, les pouvoirs publics se préoccupent de l’emploi des seniors, ou, plus exactement, de leur maintien dans l’emploi et de leur réinsertion sur le marché du travail lorsqu’ils ont fait l’objet d’un licenciement économique.
Dernièrement, un rapport du Sénat publié en 2024 nous a enseigné que le taux d’emploi des seniors est très inférieur aux personnes âgées de 25 à 49 ans, et reste, en France, en-deçà de la moyenne des autres pays de l’Union Européenne (58,4 % en France contre 63,9 % dans l'Union européenne en 2023). Les freins à l’emploi des seniors sont multiples : perte d'employabilité avec l'âge, recours à la formation plus faible en fin de carrière, niveaux de salaires trop élevés,…
Ce rapport a donc proposé des pistes pour accompagner le retour et le maintien en emploi des seniors, et, dans la foulée, un accord national interprofessionnel a été conclu le 14 novembre 2024, transposé en droit français par une loi (n°2025-989) du 24 octobre 2025. D’ailleurs, d’un point de vue rhétorique, cette loi ne parle plus de seniors, mais de salariés expérimentés.
Après avoir présenté le régime juridique, les différents cas de mise en disponibilité (d’office et sur demande) et la procédure d’accession à cette position administrative (1), sont ici exposées :
la situation des fonctionnaires placé en disponibilité ;
et les conditions de reprise d’activité au sein de la fonction publique.
Avec la montée en puissance des outils numériques, une nouvelle promesse s’est imposée dans la sphère professionnelle : celle de l’agentisation (ou « empowerment algorithmique »). Grâce aux algorithmes, les collaborateurs pourraient accomplir davantage de travail, toujours mieux et plus vite. Les tâches répétitives s’automatisent, les processus se fluidifient… Et le potentiel, qu’il soit individuel ou collectif, se libère.
Cette promesse n’est que partiellement vraie. Si l’on ne peut nier l’efficacité des algorithmes, il convient néanmoins de se poser certaines questions : cette autonomie professionnelle est-elle réelle ? Qui décide réellement lorsqu’un algorithme filtre des candidatures ou dicte des objectifs de performance ? L’agentisation donne du pouvoir, certes, mais peut aussi nous le reprendre. Dans cet article, nous allons décrypter l’empowerment algorithmique pour mieux en comprendre les enjeux et apprendre à faire la part des choses.
La gestion des effectifs et de la masse salariale constitue un enjeu stratégique majeur pour les établissements publics confrontés à la nécessité de se restructurer. La masse salariale représente généralement plus de 80 % des dépenses de fonctionnement. Dans les communes de taille moyenne, ce ratio atteint 65 à 70 %, soit par exemple 22 millions d'euros sur un budget de 32 millions pour une commune de 18 000 habitants.
Cette gestion nécessite une bonne connaissance des mécanismes, une anticipation des évolutions et une capacité à arbitrer des objectifs parfois contradictoires. La maîtrise de la masse salariale est devenue un levier nécessaire de performance et de soutenabilité financière.
Dans un contexte de contraintes budgétaires renforcées et d'exigences accrues en matière de performance, le pilotage des ressources humaines constitue un enjeu stratégique essentiel pour les établissements publics.
La masse salariale représente généralement entre 60 % et 85 % du budget de fonctionnement des structures publiques, imposant une vigilance particulière sur son évolution. Dans les établissements de santé, ce ratio atteint fréquemment 84 %, soit par exemple 38 millions d'euros sur un budget total de 45 millions pour un Centre Hospitalier de 600 agents. Dans ce contexte, une variation de seulement 1 % de la masse salariale représente 380 000 euros, équivalent à 5-7 postes de catégorie C, illustrant la sensibilité budgétaire de ce levier.
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